Si te interesa este artículo, seguramente sea porque tienes un pequeño lío sobre las obligaciones laborales en igualdad que tiene tu empresa o porque quieres asegurarte de que no te estás dejando ninguna atrás. En cualquier caso, ¡has llegado al artículo correcto! Te lo explicamos todo al detalle a continuación.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es clara:

Artículo 45.1: “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.”

Por tanto, todas las empresas, en general, sin especificar de qué tipo, micro, pequeñas, medianas o grandes, tienen obligaciones que cumplir en materia de igualdad.

Muy bien, y ¿cómo cumplen, exactamente, las empresas con esas obligaciones?

A) A TRAVÉS DE UN PLAN DE IGUALDAD + UNA AUDITORÍA RETRIBUTIVA + PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

Siguiendo el articulado de la Ley Orgánica 3/2007:

Artículo 45.2: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores/as, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad […]”

Artículo 45.3: “[…] las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable […]”

Artículo 45.4: “Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad […] cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan [..]”

Por tanto, las grandes empresas y PYMES con más de 50 personas en plantilla, aquellas obligadas por el convenio colectivo aplicable o aquellas obligadas por decisión de la autoridad laboral, deben elaborar e implantar un Plan de Igualdad.

Asimismo, de conformidad con el artículo 46.2. y 48.1. de la Ley Orgánica 3/2007, las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una Auditoría Retributiva, así como un Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Artículo 46.2: “Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico […] que contendrá al menos las siguientes materias:

[…] e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. […]

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. […]”

Artículo 48.1: “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.”

Fenomenal, pero entonces ¿qué se hace en el caso de las PYMES de menos de 50 personas trabajadoras, sin un convenio colectivo ni una decisión de la autoridad laboral que exija el desarrollo de un plan de igualdad?

B) A TRAVÉS DE UN PLAN DE IGUALDAD (VOLUNTARIO) + AUDITORÍA RETRIBUTIVA + PROTOCOLO PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

La Ley Orgánica 3/2007 especifica:

Artículo 45.5: “La elaboración e implantación de planes de igualdad [tal cual se describe en el apartado anterior] será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.”

Pero, en caso de no querer seguir esta vía de carácter voluntario, las PYMES de menos de 50 personas en plantilla tienen otras formas de cumplir con sus obligaciones en materia de igualdad.

Sin embargo, antes de profundizar en ellas, cabe señalar, concretamente, cuáles son las obligaciones que este tipo de empresas deben cumplir, especificadas tanto en la Ley Orgánica como en el Estatuto de trabajadores.

Obligaciones en materia de igualdad de las PYMES de menos de 50 trabajadores/as

  1. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
  2. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo (jornada, salario, despido, participación sindical, etc.), independientemente del sexo o la orientación sexual de las personas trabajadoras.
  3. Igualdad retributiva (salarial y extrasalarial) entre mujeres y hombres por la prestación de un trabajo de igual valor, garantizada a través del desarrollo anual de un registro retributivo. Su no elaboración supone una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
  4. Igualdad de trato a las mujeres embarazadas o lactantes y su protección frente a cualquier riesgo que pudiera concurrir en el ámbito laboral durante el embarazo y la lactancia natural.
  5. Igualdad de trato en períodos de maternidad y paternidad, ya sea por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento.
  6. Respeto del derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
    1. De personas que por guarda legal o responsabilidad familiar tengan que encargarse del cuidado directo de algún menor de 12 años, persona con discapacidad o familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a.
    2. De progenitores o guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado por enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
  7. Protección frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo u orientación sexual
  8. Protección de las personas trabajadoras que tengan consideración de víctimas de violencia de género.
  9. Protección frente a represalias, cualquier trato adverso o efecto negativo, sobre las personas que presentan queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Ahora sí, ¿qué otras formas tienen las PYMES con menos de 50 personas en plantilla para cumplir con sus obligaciones en materia de igualdad?

C) REGISTRO RETRIBUTIVO + ACCIONES POSITIVAS + PROTOCOLO PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

Para el cumplimiento de las obligaciones señaladas, la Ley Orgánica de Igualdad establece que “mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para […] la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres” (artículo 43).

A continuación, se plantean algunas acciones positivas extraídas de la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de Trabajadores y la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

  1. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva en cuanto al acceso, las condiciones de clasificación profesional, la promoción y la formación. A tal efecto, las empresas podrán ajustar estos procesos a criterios y sistemas que tengan como objetivo eliminar la discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Por ejemplo, podrá establecer reservas y preferencias, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate; o analizar desde una perspectiva de género la definición de los grupos profesionales.
  2. En caso de que el registro retributivo muestre que el promedio de las retribuciones del personal de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, la empresa deberá incluir en él una justificación legítima de dicha diferencia y, en la medida de lo posible, aplicar medidas para reducirla. Ya que una discriminación por razón de sexo en materia retributiva supone una infracción muy grave según la LISOS.
  3. El reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, vendrán de la mano de medidas que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
  4. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
  5. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro o modalidad de trabajo (teletrabajo, trabajo presencial), siempre que dichos cambios sean compatibles con el puesto y las funciones desarrolladas por la persona, a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

En Innovatica entendemos que cada empresa es un mundo y que, en materia de igualdad, no todas y cada una de las medidas de acción positiva planteadas encajan a la perfección en todas las organizaciones.

Por esta razón, también ayudamos a PYMES, como puede ser la tuya, a comprender su realidad aplicando la perspectiva de género, localizando los puntos clave de actuación en la materia y construyendo propuestas realistas a su medida.