La Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019 rebeló que el 40% de las mujeres mayores de 16 años han sufrido acoso sexual alguna vez a lo largo de su vida y que en un 17% lo han sufrido en el trabajo, por parte de un agresor de sexo masculino. Se podría decir, pues, que, en España, y por extensión Canarias, prácticamente 1 de cada 5 mujeres que han sufrido acoso sexual lo han sufrido en el ámbito laboral.

Sin embargo, ante estas situaciones cerca del 40% de las víctimas reconoce no habérselo contado a nadie, no haber denunciado ni buscado ayuda.

Estas cifras no solo demuestran la necesidad de atajar el problema del acoso sexual en el mundo laboral, sino que también de hacerlo a través de un instrumento que garantice la protección de los derechos de las mujeres víctimas y la resolución rápida y efectiva del problema. Por tanto, las cifras demuestran la necesidad del protocolo contra el acoso sexual.

Descubre en este artículo qué es un protocolo, para qué sirve, de qué leyes surge su obligatoriedad para los distintos tipos de organizaciones y qué ventajas ofrece, concretamente, para la tuya.

DEFINICIÓN Y FINALIDAD DE UN PROTOCOLO

Siguiendo el Manual de referencia del Ministerio de Igualdad, el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo se trata de un documento que tiene como objetivo general dar respuesta a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente.

VENTAJAS

Pero aparte del cumplimiento de la legislación vigente, el protocolo de prevención y gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo presenta toda otra serie ventajas para tu organización:

  1. Demostración pública y explícita del compromiso de la organización con la prevención y la actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en su seno, cualquiera sea su manifestación.
  2. Sensibilización de la plantilla a través de la información y formación ofrecida a la plantilla sobre el protocolo adoptado y su contenido, ya que esto facilita la identificación de conductas o situaciones que constituyen acoso.
  3. Prevención, y futura erradicación, del acoso en la organización, dado que activar un protocolo evita que posibles conductas inadecuadas continúen dándose y previene su deriva a situaciones más graves.
  4. Garantía del tratamiento adecuado de este tipo de situaciones a través del establecimiento de una vía interna, confidencial y rápida de resolución, erradicación y reacción frente a ellas, al mismo tiempo que se garantiza la protección de la presunta víctima.
  5. Mejora del ambiente de trabajo e incluso la productividad de la organización, en tanto que contar con un protocolo de prevención actuación efectivo contribuye a la construcción de un entorno laboral seguro y saludable en el que tanto hombres como mujeres pueden desarrollarse plenamente a nivel profesional.

NORMATIVA APLICABLE

Tanto el Estatuto de las personas trabajadoras como el Estatuto básico del empleo público comprenden como derecho laboral individual el respeto de la intimidad y dignidad de trabajadores y trabajadoras mediante su protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. De hecho, en ambos casos, estos comportamientos son considerados faltas muy graves que podrán devenir en despido disciplinario o separación del servicio funcionario, según el caso.

Asimismo, siguiendo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, el derecho laboral individual de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que tienen las personas trabajadoras supone, a su vez, la existencia de la obligación correlativa del empresariado y de las administraciones públicas para garantizarlo.

SECTOR PRIVADO

Partiendo de este derecho laboral y su consiguiente obligación empresarial, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su artículo 48 que:

  1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
  1. Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

SECTOR PÚBLICO

Y, del mismo modo, establece en sus artículos 51.e) y 62 que las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, también deberán establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; para lo cual, estas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un Protocolo de actuación.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

No obstante, la obligación de desarrollar un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo no es exclusiva de empresas y administración pública.

Según el artículo 2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, todas las organizaciones comprendidas en el artículo 1.2. del Estatuto de Trabajadores/as, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Por consiguiente, todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios de personas trabajadoras que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de la mencionada persona jurídica, deberán desarrollar un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.