La brecha salarial entre mujeres y hombres continúa siendo una de las principales desigualdades del mercado laboral. Aunque podemos confirmar que ha habido avances significativos, las diferencias retributivas siguen siendo parte del problema, reflejando factores que van mucho más allá del salario que aparece cada mes en la nómina.

La brecha salarial no empieza únicamente al fijar un sueldo; en muchos casos, se va construyendo a lo largo de la trayectoria profesional de una persona en base a características como: el tipo de jornada, los complementos salariales a los que puede acceder, oportunidades de promoción o la presencia de mujeres y hombres en determinados sectores y puestos con mayor responsabilidad. Todo ello puede marcar el camino hacia la diferencia.

Según señala el informe Las claves de la brecha salarial de género (2026), elaborado por CCOO, a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística y de la Encuesta de Estructura Salarial (2022), la brecha salarial media entre mujeres y hombres se sitúa en torno al 20%. Además, la brecha resulta especialmente significativa en el sector privado, donde alcanza el 30,7%, mientras que, en el sector público, más reducida, pero aún persistente, se sitúa en torno al 8,8%.

Pero ¿Qué motiva estas cifras?

Uno de los factores más significativos está relacionado con la doble jornada, es decir, la jornada laboral no termina al salir del puesto de trabajo, sino que continúa con las tareas domésticas y de cuidados.

Las mujeres continúan asumiendo una parte importante de estas responsabilidades, inmersas en un contexto marcado aún por estereotipos y roles de género que atribuyen de forma desigual las tareas familiares y domésticas. Esta carga adicional puede afectar negativamente en las posibilidades de promoción y ascenso, así como al acceso a determinados complementos salariales como, por ejemplo, la turnicidad o nocturnidad. En 2024, el salario medio anual se situó en los 31.116 euros entre los hombres y en 25.958 euros entre las mujeres, ello implica una diferencia de 5.158 euros anuales.

A ello se añade la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. Mujeres y hombres siguen concentrándose en determinados puestos y sectores, lo que se traduce en diferentes niveles retributivos. Esta situación también se refleja en el acceso a puestos de mayor responsabilidad.
En España, en 2024, las mujeres ocupaban sólo el 34,4% de los puestos directivos, frente a un 65,6% de hombres. Una situación similar se observaba en la Unión Europea, donde las mujeres ocupaban el 35,2% de los puestos directivos en ese mismo año, según Eurostat.

Además, existen diferencias que se acumulan a lo largo de la vida laboral y pueden tener consecuencias a largo plazo, como, por ejemplo, una menor presencia en jornadas completas o las interrupciones durante carrera profesional, pueden traducirse en menores cotizaciones y, posteriormente, en una menor protección económica durante la jubilación, de hecho, actualmente, la brecha de género en las pensiones de jubilación alcanza el 39%.

Añadido a esto, resultan destacable los datos publicados por el Instituto de la Mujer, donde se señala que, en 2024, el 87% de las excedencias por cuidado de hijos e hijas fueron solicitadas por mujeres, pero, además, respecto a las excedencias solicitadas para el cuidado de otros familiares, el 75% estaba representado por mujeres.

Por tanto, hablar de brecha salarial no significa únicamente comparar dos salarios, o fijar el foco en la situación familiar de cada hogar; es necesario ir más allá y analizar cómo se construye la estructura social, pero también la estructura retributiva de una organización y qué factores explican las diferencias que puedan existir.

¿Cuál es la parte que toca a hacer a las empresas?

La igualdad retributiva no consiste únicamente en garantizar que dos personas que realizan un trabajo de igual valor reciban el mismo salario. También implica disponer de herramientas que permitan conocer cómo se distribuyen las retribuciones y detectar posibles diferencias que no estén justificadas por criterios objetivos.

En España, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece diferentes instrumentos para avanzar en esta dirección; por un lado, y, regido por este R.D. tenemos la herramienta del Registro Retributivo, obligatorio para todas las empresas. Este registro debe recoger los valores medios de los salarios, así como complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, siempre desagregados por sexos.

Por otro lado, la Auditoría Retributiva (regida por el R.D. 901/2020), favorece el análisis del sistema retributivo, valorar los puestos de trabajo y detectar posibles diferencias que se deban corregir.

Así pues, estas herramientas permiten pasar de una igualdad retributiva entendida únicamente como principio a un análisis concreto de cómo se remunera dentro de una organización.

Transparencia Retributiva, un paso más allá.

La transparencia retributiva permite identificar y analizar las diferencias existentes y, cuando no estén justificadas por criterios objetivos y no discriminatorios, adoptar medidas para corregirlas. Dentro de este marco, se suma la Directiva Europea (UE) 2023/970, que refuerza las obligaciones relacionadas con la transparencia retributiva y establece nuevas medidas destinadas a garantizar una mayor igualdad salarial.

Pero la reducción de la brecha salarial no depende únicamente de cumplir con una obligación legal. También requiere revisar cómo se realizan los procesos de selección, qué criterios se utilizan para promocionar, cómo se distribuyen los complementos y qué medidas existen para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad.

Por eso, hay que abordar la brecha salarial con una mirada amplia, es decir, desde el acceso al empleo y la promoción, hasta la organización de los tiempos de trabajo y la distribución de las tareas del hogar y de cuidados.

Para las empresas, contar con sistemas retributivos transparentes y herramientas como las mencionadas de Auditoría Retributiva y Registro Retributivo permite conocer mejor su propia realidad y detectar posibles desigualdades, así como llevar un registro fiel y real, desagregados por sexos, sobre los permisos solicitados por parte de la plantilla, viendo así, si, tal vez, fuese necesario tomar medidas como formación y/o sensibilización en corresponsabilidad y conciliación.

En definitiva, avanzar hacia un mercado laboral justo y equitativo no consiste únicamente en corregir diferencias salariales. También implica garantizar que mujeres y hombres puedan desarrollar su trayectoria profesional en igualdad de oportunidades, sin que las responsabilidades familiares, el tipo de jornada o los estereotipos asociados a determinados puestos de trabajo condicionen su futuro laboral.