Si bien la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ya introducía el concepto de “Protocolo de atención al alumnado trans y contra el acoso transfóbico”, entendiéndolo como un instrumento de apoyo y acompañamiento al alumnado trans, y contra el acoso transfóbico, para prevenir, detectar e intervenir ante situaciones de violencia y exclusión contra el alumnado trans, es el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas el que hace mención, por primera vez, del Protocolo de Acompañamiento a personas trans en el empleo, subrayando su especial vulnerabilidad en el ámbito laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, la Ley marco ya reconocía la necesidad de tomar medidas en el ámbito laboral para promover la igualdad real y efectiva de las personas trans, con la finalidad de fomentar su empleo e integración sociolaboral.
Dentro del colectivo trans, además, la Ley LGTBI reconoce la especial vulnerabilidad de las mujeres trans, por ello en los Planes de Igualdad ya se ha venido incluyendo expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Pero ¿por qué las personas trans, y especialmente las mujeres trans, son consideradas un colectivo vulnerable en el ámbito laboral y por qué necesitan un Protocolo de acompañamiento en el empleo?
Siguiendo leyes, guías y estudios en la materia, a continuación, se destacan algunas de las principales dificultades que sufren estas personas en el ámbito laboral:
- Problemas administrativos ligados al cambio de nombre y del sexo durante el período de transición y que exigen la adaptación de la identidad corporativa (correo electrónico, tarjetas de visitas, credenciales, etc.), las comunicaciones, formularios, censos, listas, nóminas, datos de la seguridad social, hacienda, etc.
- Dificultades en la petición reiterada de permisos para visitas médicas o intervenciones quirúrgicas que puedan provocar la no renovación del contrato laboral.
- Discriminación y estigmatización por parte de compañeros/as y superiores, cuyos prejuicios y estereotipos pueden afectar a la contratación, la promoción y la estabilidad en el trabajo; y que pueden llegar a derivar en violencia y acoso.
- Situación de rechazo o exclusión o problemas de autoestima en el trabajo durante la transición, sobre todo, si el puesto de trabajo es anterior al proceso de transidentidad.
- En el caso de las mujeres trans, se da la discriminación múltiple o interseccional, siendo discriminadas no solo por ser personas trans, enfrentando las dificultades anteriores, sino que también por ser mujeres, enfrentando dificultades laborales propias de este sexo, abordadas en otros instrumentos como Planes de Igualdad y Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
Es por todo ello que, con la finalidad de lograr una integración sociolaboral efectiva de las personas trans, y especialmente de las mujeres trans, en los distintos entornos laborales, junto a otras medidas como la formación y la sensibilización o el desarrollo de protocolos de prevención y actuación frente al acoso LGTBI, entre otras, el desarrollo de un Protocolo de acompañamiento de las personas trans en el empleo es clave. Ya que, partiendo de la comprensión de las dificultades laborales particulares que enfrenta la población trans, y especialmente las mujeres trans, debido a su proceso de transición, este protocolo, a través de sus directrices, permite a la organización prevenir posibles discriminaciones en sus políticas y procedimientos, facilitar la transición de género en el trabajo, brindando acompañamiento y apoyo en este proceso, y asegurar un ambiente verdaderamente inclusivo para este colectivo.
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