En nuestro artículo Razones por las que tu organización debe contar con un Protocolo contra el Acoso ya explicamos, entre otras cuestiones, qué es, por qué tu organización debe contar con uno y para qué sirve este protocolo. Por lo que en esta publicación profundizaremos en cómo llevarlo a cabo.
DESARROLLO DEL PROTOCOLO
Partiendo de la definición oficial del acoso sexual y del acoso por razón de sexo (disponibles aquí), ahora toca aprender cómo “protocolizar” ambos conceptos. Para ello, tomaremos como referencia el Manual de Referencia del Protocolo para la prevención y la actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral del Ministerio.
NEGOCIACIÓN
Siguiendo el artículo 48, y el 62 en su caso, de la Ley Orgánica de Igualdad, el Protocolo para la Prevención y Actuación frente al Acoso sexual y por razón de sexo debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras de la organización.
CONTENIDO
Siguiendo tanto el Manual de Referencia del Ministerio como el Anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, el protocolo contemplará en todo caso:
- Declaración de principios rectores, que deberán ser observados en todo momento:
- Prevención y sensibilización.
- Información y accesibilidad al protocolo y sus procedimientos.
- Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad.
- Presunción de inocencia.
- Prohibición de represalias.
- Diligencia, celeridad, seguridad, coordinación y colaboración.
- Garantía de los derechos laborales y de protección social.
- Investigación imparcial y exhaustiva de los hechos.
- Garantía de actuación.
- Compensación y protección de la víctima.
- Enfoque de género y derechos humanos en todo el proceso.
- Definición de conceptos y conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, aportando ejemplos claros y concretos.
- Acoso sexual: conductas verbales, no verbales y físicas, chantaje sexual y acoso ambiental.
- Acoso por razón de sexo: ataques a la vida privada y la reputación personal o profesional, actuaciones dirigidas a aislar a su destinataria, actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima, etc.
- Procedimientos de actuación frente al acoso, distinguiendo el procedimiento formal del informal y especificando medidas cautelares y/o correctivas.
- Sanciones disciplinarias (medidas reactivas) en las que incurre cada situación señalada.
Asimismo, es conveniente que el protocolo incluya el formulario de queja o denuncia oficial para este tipo de situaciones en el marco de la organización.
COBERTURA Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN
El protocolo aplica a toda la plantilla de la organización, independientemente de su lugar de trabajo o relación contractual con la empresa (personas contratadas a través de ETT, personal fijo discontinuo, personal subcontratado, etc.). Asimismo, también cubriría a aquellas personas que, aun no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización (personal en prácticas, en formación, voluntariado, etc.).
Por consiguiente, el protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
- en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
- en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
- en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
- en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);
- en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;
- en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo
VIGENCIA, SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y REVISIÓN
Cuando la empresa tenga Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo formará parte del mismo. Como consecuencia, el periodo de vigencia o duración del protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre.
En defecto del plan de igualdad, el periodo de duración será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, si bien, es recomendable que no sea superior a cuatro años.
El protocolo se revisará en los siguientes supuestos:
- En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.
En línea con lo anterior y en lo que respecta al seguimiento y evaluación del protocolo, serán realizados por la Comisión de Igualdad y Seguimiento del Plan de Igualdad, si lo hubiera y, en caso contrario, por una Comisión de Seguimiento del Protocolo, creada al efecto, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) si la hubiere.
Como mínimo se realizará una evaluación intermedia y otra final.
PUBLICIDAD DEL PROTOCOLO
La empresa deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización haciendo uso de todos los medios y canales de comunicación que tenga a su disposición: correo electrónico, publicación en la web y la intranet, en el tablón de anuncios, manuales de acogida del personal de nuevo ingreso, etc.
Mediante esta comunicación la empresa hace público su compromiso de tolerancia 0 de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en la organización y de actuación frente a este tipo de situaciones; lanzando, además, un mensaje claro hacia la plantilla sobre la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y la dignidad de las personas y fomentando la igualdad entre mujeres y hombres en la organización.
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