Si todavía no te queda clara cuál es la diferencia entre el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, necesitas leer esta publicación.

REGISTRO RETRIBUTIVO/ SALARIAL

Desde que entró en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre para garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres, todas las empresas, independientemente del número de personas con las que cuente en plantilla, tienen la obligación de desarrollar un registro salarial. Por eso, en este artículo te contamos cuál es la razón que motiva esta obligación, de qué se trata el registro salarial, qué debe incluir y qué sanciones supone que no lo lleves a cabo.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA/ SALARIAL

En el caso de la auditoría retributiva, solo las empresas que elaboren un Plan de Igualdad tienen el deber de desarrollarla, es decir, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla.

El artículo 6 del Real Decreto 902/2020, especifica que el registro retributivo de las empresas que deban llevar a cabo auditorías retributivas tendrá dos peculiaridades:

  1. Agrupaciones de los trabajos de igual valor, conforme a la valoración de los puestos de trabajo.
  2. Justificación objetiva que legitime diferencias por sexo de ≥25% en las retribuciones totales, si se dieran.

La gran diferencia entre el registro retributivo y la auditoría retributiva, y el quid de la cuestión, se encuentra en la primera peculiaridad: La Evaluación de Puestos de Trabajo (EPT).

Pero antes de profundizar en qué consiste la EPT, definamos bien qué es una auditoría retributiva.

Definición.

Una auditoría retributiva o salarial es un estudio, transversal y completo, del sistema retributivo de una empresa. Dicho estudio tiene dos grandes objetivos:

  1. Comprobar si se cumple la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución; y
  2. Permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La vigencia de la auditoría retributiva de le empresa, coincidirá con la del Plan de Igualdad, aunque también podrá ser inferior, si esta así lo determina.

Contenido.

La auditoría está compuesta por dos elementos:

  1. El diagnóstico de la situación retributiva de la empresa: que incluye tanto la evaluación de puestos de trabajo como la evaluación de otra serie de factores que puedan estar desencadenando diferencias retributivas.
  2. Un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas en el diagnóstico.

1.1. EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (EPT)

Siguiendo el artículo 8 del RD 902/2020, la EPT tiene como objeto la estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo. Estos factores deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados necesaria y estrictamente con el desarrollo de la actividad laboral. Según el artículo 5, estos factores son:

  1. Naturaleza de funciones y tareas: contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. Condiciones educativas: cualificaciones regladas que guardan relación con el desarrollo de la actividad.
  3. Condiciones profesionales y de formación: acreditación de la cualificación de la persona trabajadora, que incluye la experiencia y la formación no reglada relacionada con la actividad a desarrollar.
  4. Condiciones laborales y de desempeño: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, etc.

Toda esta evaluación de puestos debe realizarse aplicando tres criterios:

  1. Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad, según Convenio Colectivo, y que efectivamente concurran en la misma en la realidad concreta de tu empresa, incluyendo la formación necesaria.
  2. Totalidad: implica que, para contrastar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta, por un lado, todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore, y, por otro lado, que todas esas condiciones o factores sean valorados en la totalidad de puestos de trabajo de la empresa.
  3. Objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores objetivos que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género (identificados aplicando la perspectiva de género).

SIN EMBARGO, la evaluación de puestos de trabajo no debe limitarse a una mera Descripción de Puestos de Trabajo de carácter cualitativo. Al contrario, todo lo anterior debe traducirse a una puntuación, a un valor numérico.

Con esta evaluación, por tanto, se trata de, en base a la descripción objetiva de puestos de trabajo desarrollada, asignar a cada factor, de cada puesto de trabajo de la empresa a evaluar, un valor cuantitativo que, agregado al resto de factores, refleje numéricamente el valor real de ese puesto de trabajo en el contexto de tu empresa. Una vez cuente con los valores totales de todos los puestos de la empresa, se podrán ordenar jerárquicamente por niveles, por fin, en base a su valor real.

Asimismo, como uno de los objetivos de la auditoría retributiva es comprobar si se cumple la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva, en cada factor, hay que señalar, desde una perspectiva de género (en base a los estereotipos de género), si se trata de un factor de carácter neutro, masculinizado o feminizado. De esta manera, se podrá mostrar numéricamente, no sólo en qué medida cada puesto de la empresa se encuentra, si lo estuviera, feminizado o masculinizado, sino que también, y más importante, en qué medida esa feminización o masculinización de puestos, en caso de que pertenecieran a un mismo nivel en base a su valor real calculado, podría implicar una diferencia retributiva por razón de sexo.

1.2. EVALUACIÓN DE OTROS FACTORES QUE PUEDAN DESENCADENAR DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS

En el diagnóstico de la auditoría retributiva deben valorarse, también, toda otra serie de cuestiones que puedan estar desencadenando, de manera indirecta, diferencias retributivas. Por ejemplo:

  1. Deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad; o
  2. Dificultades de promoción profesional o económica, derivadas de factores discrecionales en materia de movilidad o disponibilidad.

PLAN DE ACTUACIÓN

Si en el diagnóstico se ha identificado que existe algún tipo de brecha salarial por razón de sexo, independientemente de que dicha brecha sea menor, mayor o igual al 25%, se deberá establecer un Plan de Actuación, que se integraría en el Plan de Igualdad de la empresa y que debería contener lo siguiente:

  1. Objetivos
  2. Actuaciones concretas: acciones positivas a desarrollar para eliminar la brecha identificada.
  3. Cronograma
  4. Responsables de su implantación
  5. Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados que se vayan obteniendo
  6. Responsables del seguimiento

Por lo dicho y, sobre todo, porque ¡ni si quiera existe, en nuestro país, un método normalizado para llevarla a cabo!, desde Innovatica ponemos a tu disposición nuestro conocimiento especializado y experiencia en la materia para desarrollar, con todas las garantías, tu auditoría retributiva.