Acciones/medidas positivas. Medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

Por ejemplo, las cuotas de género: son medidas positivas dirigidas a alcanzar una participación y representatividad de género equilibrada estableciendo una proporción determinada (porcentaje) de puestos destinados a ocupar por mujeres u hombres, siguiendo una serie de normas y criterios; entendiendo esta presencia equilibrada de forma que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.

Fuentes: Disposición adicional primera y Artículo 11. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresGlosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

 

Acoso moral por razón de género. Constituye acoso moral cualquier comportamiento, acción u omisión de actuación, de cualquier naturaleza y en cualquiera de los espacios en los que se produzca, realizado con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, a través de la creación de un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, y prevaliéndose de una posición o relación de poder o dominación de la persona acosadora, respecto de la persona acosada, determinada por las desigualdades de género.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Acoso por razón de sexo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Para más información consulta en: Qué es el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo

Fuente: Artículo 7. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

 

Acoso sexual. Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Para más información consulta en: Qué es el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo

Fuente: Artículo 7. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

 

Agentes o promotores de igualdad de género. Figura profesional integrada en administraciones públicas, corporaciones, organismos autónomos, organizaciones sociales, sindicales o empresariales, en empresas públicas o instituciones, encargada de coordinar la actuación en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito concreto de intervención, así como del asesoramiento sobre la integración de la perspectiva de género en la planificación, ejecución y evaluación de las políticas públicas, la acción social, sindical o empresarial, y sobre la evaluación del impacto de género de las disposiciones normativas, las políticas públicas y las actuaciones de los agentes sociales.

En Innovatica contamos con un equipo integrado por agentes y promotores de igualdad de género, entre otros perfiles, capaces de aplicar la perspectiva de género en la gestión y la labor de cualquier organización, independientemente de su naturaleza (pública, privada, del tercer sector…). ¡Confía en nuestros y nuestras profesionales!

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Auditoría retributiva. Estudio del sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, que tiene por objeto comprobar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Permite definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Para más información consulta en: La Evaluación de Puestos de Trabajo: la gran diferencia entre el Registro retributivo y la Auditoría retributiva

Fuente: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Brecha de género. El término brecha de género se refiere a cualquier disparidad entre la condición o posición de los hombres y las mujeres y la sociedad. Suele usarse para referirse a la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres. Por ejemplo:

  • Brecha salarial de género: es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más.
  • Brecha digital de género: es la diferencia del porcentaje de hombres y el porcentaje de mujeres en el uso de indicadores TIC (uso de Internet en los últimos tres meses, uso frecuente de Internet, compras por Internet).

Fuentes: Glosario de ONU Mujeres

ONU Mujeres: ¿Qué es la brecha salarial de género? | ONU Mujeres

INE: Brecha digital de género

Ceguera de género. Este término se aplica cuando no se reconoce que a los hombres/niños y a las mujeres/niñas se les adjudican roles y responsabilidades en contextos y antecedentes sociales, culturales, económicos y políticos específicos. Los proyectos, programas, políticas y actitudes que son ciegos al género no tienen en cuenta ni los roles ni las necesidades diferentes. Mantienen el status quo y no ayudan a transformar la estructura desigual de las relaciones de género.

Fuente: Glosario de ONU Mujeres

 

Coeducación y educación no sexista. Perspectiva y acción intencionada en la educación encaminada a la superación de los roles y estereotipos sexistas y la desigualdad de género.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Comisión negociadora: Para proceder a la negociación del plan de igualdad, debe de constituirse una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

Para más información consulta en: Planes de Igualdad paso a paso: 1. Compromiso empresarial y constitución de la Comisión Negociadora

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Situación y condiciones de organización de la vida y de distribución de espacios y tiempos laborales, personales y familiares de mujeres y hombres de forma que se asuman equilibradamente el trabajo doméstico y la atención de menores y personas dependientes y se posibilite el desarrollo de las capacidades, proyectos de vida y opciones profesionales o personales y la participación igualitaria de ambos sexos en los ámbitos público y privado.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Corresponsabilidad en los ámbitos público y privado. Distribución igualitaria de funciones y responsabilidades públicas y privadas en los ámbitos público, social y privado entre mujeres y hombres a fin de posibilitar el desarrollo de las capacidades y el ejercicio de derechos y oportunidades de ambos sexos y generar un rendimiento óptimo de los recursos humanos en un Estado social y democrático de derecho.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Diagnóstico de situación: Proceso de toma y recogida de datos, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Para más información consulta en: Planes de Igualdad paso a paso: 2. Realización del diagnóstico

Fuente: Artículo 7. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Discriminación directa por razón de sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Fuente: Artículo 6. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

 

Discriminación indirecta por razón de sexo. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Fuente: Artículo 6. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Discriminación laboral por razón de género. Supone discriminación laboral por razón de género, directa o indirecta, de origen o resultado, cualquier trato o condiciones desiguales de mujeres y hombres en cuanto a: acceso al empleo; condiciones y relaciones laborales; contratación; promoción; formación ocupacional y profesional; segregación vertical y horizontal; retribución; clasificación y denominación ocupacional y profesional de puestos de trabajo; acoso sexual y acoso por razón de sexo; salud y seguridad laboral; infrarrepresentación en órganos de dirección y gestión, consejos de administración de empresas, organizaciones empresariales y sindicales y sociedades mercantiles; vulnerabilidad laboral; dificultades de conciliación laboral, personal y familiar debida a las condiciones y relaciones laborales.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Discriminación múltiple: Concepto utilizado para describir la complejidad de la discriminación que implica más de un motivo. También se conoce como «aditiva», «acumulativa», «compuesta», «interseccional», «compleja» o «desigualdades multidimensionales.» Aunque la terminología puede parecer confusa, tiende a describir dos situaciones: (1) la situación en la que una persona se enfrenta a más de un motivo de discriminación (es decir, discriminación por razón de sexo y discapacidad, o género y orientación sexual). En tales circunstancias, todas las mujeres y todas las personas con discapacidades (tanto hombres como mujeres) tienen posibilidad de ser objeto de discriminación. (2) la situación en la que la discriminación afecta solo a quienes pertenecen a más de un grupo (es decir, solo mujeres con discapacidades y no hombres con discapacidades). También se conoce como discriminación interseccional.

Fuente: Glosario de Igualdad de Género (unwomen.org)

Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.  

Fuente: Artículo 8. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

 

Discriminación retributiva. Desigualdad salarial de las mujeres, computada en términos globales y resultado de la segregación horizontal o vertical en el mercado de trabajo. La discriminación retributiva hace referencia a un conjunto de conceptos retributivos: salario base; complementos salariales y prestaciones extrasalariales.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Distintivo “igualdad en la Empresa” es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la Responsabilidad Social Empresarial, etc.

La concesión de esta distinción se instrumentaliza mediante convocatorias anuales en las que puede participar cualquier empresa o entidad, tanto privada como pública, que destaque, de forma integral en la aplicación y en los resultados de las citadas medidas de igualdad de mujeres y hombres.

Fuentes: DIE – Igualdad en la Empresa – Ministerio de Igualdad y Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa».

Doble/triple carga de las mujeres: suma de las cargas derivadas de los diferentes roles adquiridos por las mujeres. Doble: rol reproductivo y productivo. Triple: rol reproductivo, productivo y rol comunitario.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Empoderamiento de la Mujer. Proceso por el cual las mujeres ganan poder y control sobre sus propias vidas y adquieren la capacidad de tomar decisiones estratégicas en todos los ámbitos de la vida social.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Feminismo: Postura y compromiso político que, partiendo de la tesis de que las mujeres se encuentran estructuralmente discriminadas por su sexo, lucha para cambiar esta situación y promover la igualdad de género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Feminización de la pobreza. Incidencia y prevalencia en las mujeres de las condiciones de pobreza, vulnerabilidad y exclusión socioeconómica, motivada por la precariedad en el empleo y en los derechos de seguridad social derivados del régimen de cotización; por la elevada tasa de inactividad y desempleo o empleo encubierto femenino y las dificultades de acceso y estabilidad en el mercado de trabajo productivo y remunerado; por la asunción en exclusiva de las responsabilidades familiares y el cuidado de menores y personas dependientes; por la ausencia de derechos pasivos derivados de uniones de hecho o por la mayor longevidad de las mujeres con peores condiciones económicas.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Género. Se entiende por género la construcción social y cultural de un conjunto de roles y valores transmitida y aprehendida por mujeres y hombres de modo diferencial a través de los procesos de socialización y educación, generalmente por oposición entre ambos y con desigual valor social el masculino y el femenino. El género hace referencia a las diferencias sociales entre ambos sexos, por oposición a las diferencias biológicas que determinan la pertenencia de la persona a uno u otro sexo genético, y presenta variaciones de concepción en diferentes culturas y en diferentes momentos históricos dentro de una misma cultura. Es una definición social de las relaciones de poder desigual entre ambos sexos y la clave del contrato social implícito de género con el que vivimos y actuamos.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Heteronormativa. Expresión utilizada para describir o identificar una norma social relacionada con el comportamiento heterosexual estandarizado, cuando se lo considera la única forma social válida de comportamiento y quien no siga esta postura social y cultural se encontrará en desventaja con respecto al resto de la sociedad.

Fuente: Glosario de ONU Mujeres

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: Ausencia de barreras a la participación económica, política y social por razón de sexo y género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Igualdad legal o formal de mujeres y hombres. Ausencia de barreras jurídicas o legales a la igualdad de derechos y libertades entre mujeres y hombres, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 14, como proscripción de la discriminación por razón de sexo.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Igualdad real y efectiva de mujeres y hombres. Ausencia de barreras sociales, económicas, políticas o culturales al pleno ejercicio de la igualdad de derechos y libertades de mujeres y hombres; de las condiciones de plena ciudadanía de ambos sexos y de participación paritaria en los ámbitos público y privado, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 9.2, que obliga a todos los poderes públicos a remover obstáculos y a promover las condiciones que hagan real y efectiva la igualdad de las personas y de los grupos en los que se integran.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Nuevas masculinidades/ masculinidades diversas: Diferentes nociones de lo que significa ser hombre. Implica el cuestionamiento de los valores y las normas tradicionalmente masculinas impuestas por la sociedad y la promoción de roles masculinos positivos para la consecución de la igualdad de género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Paridad de género: presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.

Fuente: Disposición adicional primera. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Patriarcado Este término se refiere a una forma tradicional de organización social que suele ser la base de la desigualdad de género. Según este tipo de sistema social, se le confiere más importancia a los hombres o a lo que se considera masculino, que a las mujeres o a lo que se considera femenino.

Fuente: Glosario de ONU Mujeres

 

Perspectiva o análisis de género. Es la consideración sistemática, en el conjunto de la actividad política, social, institucional, de las diferentes situaciones y condiciones de vida, obstáculos o limitaciones, participación, recursos, derechos, prioridades o necesidades, valores y comportamientos de mujeres y hombres, determinados por los roles tradicionales de género, que provocan desigualdades sociales o discriminaciones reales y efectivas entre ambos sexos.

Para más información consulta en: Otras materias de los Planes de Igualdad: Salud Laboral desde una perspectiva de género

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Plan de igualdad Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para más información consulta en: ¿Qué es y para qué sirve un Plan de Igualdad?

Fuente: Artículo 46. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Prejuicios de género: Actitudes y sentimientos, ya sean positivos o negativos, conscientes o inconscientes, que las personas tienen sobre los miembros de otros grupos, basados ​​en ideas preconcebidas e influenciados por elementos relacionados con el género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Fuente: Artículo 3. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa. Documento que responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral de la empresa, así como cumplir con la normativa vigente.

Para más información consulta en:

Fuente: Protocolo_Acoso_Sexual_y_Por_Razon_De_Sexo.pdf (igualdadenlaempresa.es)

Registro retributivo: Registro anual de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla de una empresa (incluido el personal directivo y los altos cargos), desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Registro obligatorio para todas las empresas, al margen de su tamaño.

Para más información consulta en: Arranca la obligatoriedad del registro salarial: ¿qué debe hacer mi empresa?

Fuente: Artículo 5. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

Relaciones sociales de género. Relaciones sociales entre personas del mismo o distinto sexo basadas en la desigual distribución de roles sociales que caracteriza a todo el sistema sexista y el contrato social de género.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Revictimización o victimización secundaria: trauma adicional causado por los estereotipos, actitudes, comportamientos, prácticas y procesos en los que se encuentran las mujeres víctimas de violencia de género, ocasionados por instituciones, servicios de atención, operadores jurídicos, fuerzas y cuerpos de seguridad, medios de comunicación, la comunidad, familia y el entorno más próximo, que debe ser evitada por todas las partes que tengan contacto o intervengan con la víctima. Se debe evitar que la mujer tenga que repetir de forma innecesaria y reiterada la historia de violencia vivida.

Fuente: Protocolo_In_VG_2018.pdf (gobiernodecanarias.org)

Roles de género. Los roles sociales de género constituyen pautas de acción, valores y comportamientos asignadas de modo desigual a hombres y a mujeres. El rol de género masculino ha tenido asignada tradicionalmente la actividad, la presencia pública y el poder, en tanto el rol de género femenino ha tenido asignada la actividad doméstica, el servicio a las personas y la responsabilidad sobre la procreación y el cuidado en el ámbito familiar.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

Segregación laboral. La segregación laboral supone una presencia desigual de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, en determinadas ocupaciones y/o familias profesionales, caracterizadas por desiguales condiciones de empleo, formación y cualificación, promoción y retribución, que determina la feminización y masculinización de las ocupaciones, tanto en la escala horizontal de sectores productivos y tipos de actividad, como en la escala vertical de niveles o categorías retributivas, de poder, responsabilidad y prestigio social, que derivan en desigualdades de derechos y oportunidades de mujeres y hombres en el mercado laboral.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Segregación laboral horizontal. Presencia mayoritaria de las mujeres en familias ocupacionales del sector de los servicios, en los ámbitos de la enseñanza, la salud, los servicios sociales, más cercanos a las condiciones de vida de las personas, con mayor saturación laboral, superior tasa de desempleo e inferior retribución y reconocimiento social. Presencia mayoritaria de los hombres en sectores industriales y tecnológicos, en ámbitos económicos y técnicos, con mayores oportunidades de inserción laboral y profesional, mayor remuneración y reconocimiento social.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Segregación laboral vertical. Presencia mayoritaria de las mujeres en las escalas y niveles inferiores de poder adquisitivo, poder, responsabilidad y reconocimiento social, en empleos en precario y con mayor saturación laboral y superior tasa de desempleo que los hombres. Presencia de los hombres en escalas y niveles de superior poder adquisitivo, poder, responsabilidad y reconocimiento social, en condiciones laborales de mayor estabilidad y oportunidades laborales.

Fuente: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 

Sensibilidad de género: Capacidad para ver la sociedad desde la perspectiva de los roles de género y comprender cómo esto ha afectado las necesidades de las mujeres en comparación con las necesidades de los hombres.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

 

Sensibilidad en igualdad de género: Proceso que tiene como objetivo mostrar cómo los valores y las normas existentes influyen en nuestra imagen de la realidad, perpetúan los estereotipos y apoyan los mecanismos que (re)producen la desigualdad.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Sexismo: Acciones o actitudes que discriminan a las personas únicamente por su género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

 

Socialización de género: Proceso por el cual los individuos, tanto mujeres como hombres, aprenden los comportamientos socioculturales asociados a los roles de género.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

 

Suelo pegajoso. Expresión utilizada como metáfora para señalar un patrón de empleo discriminatorio que mantiene a los trabajadores, principalmente mujeres, en los rangos más bajos de la escala laboral, con baja movilidad y barreras invisibles para avanzar en la carrera.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Techo de cristal. Impedimentos artificiales y barreras invisibles que militan contra el acceso de las mujeres a los principales puestos de toma de decisiones y gerenciales en una organización, ya sea pública o privada y en cualquier ámbito.

Fuente: Glosario y tesauro del Instituto Europeo de Igualdad de Género

Valoración de puestos de trabajo: La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

Para más información consulta en: La Evaluación de Puestos de Trabajo: la gran diferencia entre el Registro retributivo y la Auditoría retributiva

Fuente: Artículo 8. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Violencia de género: Todas las manifestaciones de violencia ejercidas sobre las mujeres por el hecho de serlo que impliquen o puedan implicar daños o sufrimientos de algún tipo. Esta violencia puede manifestarse en diversidad de maneras (lista no exhaustiva):

  • Violencia física: cualquier acto de fuerza contra el cuerpo de una mujer, con el resultado o el riesgo de producirle una lesión física o un daño.
  • Violencia psicológica: toda conducta u omisión intencional que produzca en una mujer una desvaloración o un sufrimiento, mediante amenazas, humillación, vejaciones, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, insultos, aislamiento o cualquier otra limitación de su ámbito de libertad.
  • Violencia sexual y abusos sexuales: cualquier acto de naturaleza sexual no consentido por las mujeres, incluida la exhibición, la observación y la imposición, mediante violencia, intimidación, prevalencia o manipulación emocional, de relaciones sexuales, con independencia de que la persona agresora pueda tener con la mujer una relación conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco. La violencia sexual contra mujeres y niñas incluye la agresión sexual, el abuso sexual, y el acoso sexual.
  • Violencia económica: privación intencionada de recursos para el bienestar físico o psicológico de una mujer y, si procede, de sus hijas o hijos, y la limitación en la disposición de los recursos propios o compartidos en el ámbito familiar o de pareja.
  • Violencia en la pareja o expareja: violencia consistente en la violencia física, psicológica, económica o sexual incluida su repercusión en las niñas y los niños que conviven en el entorno violento.
  • Violencia en el ámbito laboral: violencia física, sexual o psicológica que puede producirse en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, o fuera del centro de trabajo y del horario laboral si tiene relación con el trabajo, y que puede adoptar dos tipologías:
    • Acoso por razón de sexo/género
    • Acoso sexual
  • Trata de mujeres y niñas: la captación, transporte, traslado, acogimiento o recepción de mujeres o niñas, incluido el intercambio o la transferencia de control sobre estas personas, por medio de amenazas o uso de la fuerza u otras formas de coacción, el rapto, el fraude, el engaño, el abuso de poder en situación de vulnerabilidad, o mediante la entrega o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que posea el control sobre las mujeres o niñas, con la finalidad de explotación sexual, laboral o matrimonio servil.
  • Explotación sexual: la obtención de beneficios financieros o de otra índole mediante la utilización de violencia, la intimidación, el engaño o el abuso de una situación de superioridad o de vulnerabilidad de mujeres en el ejercicio de la prostitución, la servidumbre sexual u otros tipos de servicios sexuales, incluidos actos pornográficos o la producción de material pornográfico.
  • Violencia contra los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres: la práctica de un aborto a una mujer sin su consentimiento previo e informado, así como el hecho de practicar una intervención quirúrgica que tenga por objeto poner fin a la capacidad de una mujer de reproducirse de forma natural sin su consentimiento previo e informado o sin su entendimiento del procedimiento.
  • Matrimonio a edad temprana, matrimonio concertado o forzado: un matrimonio en el que no ha existido un consentimiento libre y pleno para su celebración, bien porque ha sido fruto de un acuerdo entre terceras personas, ajeno a la voluntad de la mujer, bien porque se celebra bajo condiciones de intimidación o violencia, o porque no se ha alcanzado la edad prevista legalmente para otorgar dicho consentimiento.
  • Mutilación genital femenina: cualquier procedimiento que implique o pueda implicar una eliminación total o parcial de los genitales femeninos o produzca lesiones en los mismos, aunque exista consentimiento expreso o tácito de la mujer así como el hecho de incitar u obligar a una mujer a someterse a cualquiera de los actos anteriormente descritos y de proporcionarle los medios para dicho fin.
  • Feminicidio: homicidios o asesinatos cometidos en el ámbito de la pareja o expareja, así como otros crímenes que revelan que la base de la violencia es la discriminación por motivos de género, entendiendo por tales, entre otros, los homicidios o asesinatos vinculados a la violencia sexual o ejecutados en el ámbito de la prostitución y la trata de mujeres así como aquellos relacionados con el infanticidio de niñas o efectuados por motivos de honor o de dote
  • Violencia vicaria sobre los hijos e hijas: cuando las hijas e hijos de las mujeres víctimas de violencia de género, así como las niñas y niños menores sujetos a su tutela, guarda y custodia no solo son víctimas directas de esta violencia, sino que también, son utilizados por el maltratador para hacer daño a la madre. En estas ocasiones nos encontramos ante una forma de violencia vicaria.
  • Cualquier otra forma de violencia que lesione o sea susceptible de lesionar la dignidad, la integridad o la libertad de las mujeres que se halle prevista en los tratados internacionales, en el Código Penal español o en la normativa estatal.

Para más información consulta en: Otras materias de los Planes de Igualdad: Violencia de Género

Fuentes: Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género y Violencia Vicaria – Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (igualdad.gob.es)