¿En qué situaciones puede aplicarse el protocolo? ¿Cuál es su ámbito de actuación?
El protocolo aplica a toda la plantilla de la organización, independientemente de su lugar de trabajo o relación contractual con la empresa (personas contratadas a través de ETT, personal fijo discontinuo, personal subcontratado, etc.).
Asimismo, también cubriría a aquellas personas que, aun no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización (personal en prácticas, en formación, voluntariado, etc.).
Por consiguiente, el protocolo se aplicará a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.
- en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
- en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
- en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
- en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);
- en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;
- en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
¿El protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo «caduca»? ¿Cuál es su vigencia?
Cuando la empresa tenga Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo formará parte de este. Como consecuencia, el periodo de vigencia o duración del protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre.
En defecto del plan de igualdad, el periodo de duración será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, si bien, es recomendable que no sea superior a cuatro años.
¿El protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo es objeto de negociación colectiva?
Sí, siguiendo el artículo 48, y el 62 en su caso, de la Ley Orgánica de Igualdad, el Protocolo para la Prevención y Actuación frente al Acoso sexual y por razón de sexo debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras de la organización.
¿Debe revisarse el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo?
Sí, el protocolo incorpora un proceso de mejora continuo para garantizar su efectividad. Por eso, el protocolo se revisará en los siguientes supuestos:
- En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.
En línea con lo anterior y en lo que respecta al seguimiento y evaluación del protocolo, serán realizados por la Comisión de Igualdad y Seguimiento del Plan de Igualdad, si lo hubiera y, en caso contrario, por una Comisión de Seguimiento del Protocolo, creada al efecto, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) si la hubiere.
Como mínimo se realizará una evaluación intermedia y otra final.
¿Cómo se traslada a la plantilla la existencia del Protocolo? ¿En qué consiste su Plan de Comunicación?
La empresa deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización haciendo uso de todos los medios y canales de comunicación que tenga a su disposición: correo electrónico, publicación en la web y la intranet, en el tablón de anuncios, manuales de acogida del personal de nuevo ingreso, etc.
Mediante esta comunicación la empresa hace público su compromiso de tolerancia 0 de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en la organización y de actuación frente a este tipo de situaciones; lanzando, además, un mensaje claro hacia la plantilla sobre la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y la dignidad de las personas y fomentando la igualdad entre mujeres y hombres en la organización.
