La Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019 rebeló que el 40% de las mujeres mayores de 16 años han sufrido acoso sexual alguna vez a lo largo de su vida y que en un 17% lo han sufrido en el trabajo, por parte de un agresor de sexo masculino. Se podría decir, pues, que, en España, y por extensión Canarias, prácticamente 1 de cada 5 mujeres que han sufrido acoso sexual lo han sufrido en el ámbito laboral.
Sin embargo, ante estas situaciones cerca del 40% de las víctimas reconoce no habérselo contado a nadie, no haber denunciado ni buscado ayuda.
Estas cifras no solo demuestran la necesidad de atajar el problema del acoso sexual en el mundo laboral, sino que también de hacerlo a través de un instrumento que garantice la protección de los derechos de las mujeres víctimas y la resolución rápida y efectiva del problema. Por tanto, las cifras demuestran la necesidad del protocolo contra el acoso sexual.
Descubre en este artículo qué es un protocolo y para qué sirve, de qué leyes surge su obligatoriedad para los distintos tipos de organizaciones y cómo puedes elaborar, concretamente, el tuyo.
DEFINICIÓN Y FINALIDAD DE UN PROTOCOLO
Siguiendo el Manual de referencia del Ministerio de Igualdad, el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo se trata de un documento que tiene como objetivo general dar respuesta a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente.
| ¿Es obligatorio que los centros de trabajo cuenten con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo? |
Sí, con independencia de que se trate de una empresa, una administración pública o una organización del tercer sector, en España todos los centros de trabajo están obligados a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
NORMATIVA APLICABLE
Tanto el Estatuto de las personas trabajadoras como el Estatuto básico del empleo público comprenden como derecho laboral individual el respeto de la intimidad y dignidad de trabajadores y trabajadoras mediante su protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. De hecho, en ambos casos, estos comportamientos son considerados faltas muy graves que podrán devenir en despido disciplinario o separación del servicio funcionario, según el caso.
Asimismo, siguiendo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, el derecho laboral individual de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que tienen las personas trabajadoras supone, a su vez, la existencia de la obligación correlativa del empresariado y de las administraciones públicas para garantizarlo.
A continuación, profundizaremos en las distintas normativas que obligan a contar con protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en cada sector.
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SECTOR PRIVADO
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48, establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, haciendo hincapié en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los casos que se produzcan en el ámbito digital.
Para ello, indica que se podrán implementar medidas como códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones formativas, negociadas con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (art. 48.1). Además, estos/as representantes deben colaborar activamente en la sensibilización del personal y en la comunicación a la dirección de posibles conductas inapropiadas de las que tengan conocimiento (art. 48.2).
La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, conocida como la “ley del solo sí es sí”, refuerza este marco obligando a las empresas a no solo promover condiciones laborales seguras, sino también a establecer procedimientos específicos para la prevención y la canalización de denuncias, incluyendo de forma expresa aquellas que se produzcan en entornos digitales (art. 12.1).
Por otro lado, la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, amplía y establece en su artículo 10.1 que todas las entidades del sector privado con 50 o más trabajadores están obligadas a contar con un Sistema Interno de Información, conocido como canal de denuncias, en los términos previstos por dicha ley.
SECTOR PÚBLICO
La Ley Orgánica 3/2007 establece en sus artículos 51.e) y 62 que las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, también deberán establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; para lo cual, estas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un Protocolo de actuación.
Asimismo, al igual que sucedía en el sector privado, las Administraciones están obligadas a desarrollar procedimientos o protocolos para su prevención, detección, denuncia y asesoramiento a las víctimas, según el artículo 13.1 de la Ley Orgánica 10/2022, así como a promover la información, sensibilización y formación para la protección ante el acoso.
Por otra parte, el artículo 13.1 de la Ley 2/2023 también establece que todas las entidades del sector público están obligadas a implantar un Sistema Interno de Información, conocido como canal de denuncias, desde la AGE y las Administraciones de las comunidades autónomas, hasta organismos y entidades públicas vinculadas a la Administración.
TERCER SECTOR U OTROS
No obstante, la obligación de desarrollar un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo no es exclusiva de empresas y administración pública.
Según el artículo 2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, todas las organizaciones comprendidas en el artículo 1.2. del Estatuto de Trabajadores/as, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Por consiguiente, todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios de personas trabajadoras que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de la mencionada persona jurídica, deberán desarrollar un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
¿EXISTE UN MODELO OFICIAL PARA ESTE PROTOCOLO?
El Ministerio de Igualdad, junto con el Instituto de las Mujeres, ha puesto a disposición de las organizaciones un modelo orientativo de Protocolo, en su Manual de referencia en la materia, pero no existe un formato obligatorio único. Cada organización puede adaptar su protocolo a su estructura y contexto, respetando siempre los principios de legalidad, confidencialidad, imparcialidad y celeridad.
En el caso de las Administraciones Públicas, además, se puede tomar como referencia el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos.
Si tienes dudas o necesitas ayuda para construir tu Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, ¡consulta con nuestro equipo!
[…] Asimismo, de conformidad con el artículo 46.2. y 48.1. de la Ley Orgánica 3/2007, las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una Auditoría Retributiva, así como un Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. […]