El onboarding, o proceso de incorporación laboral, es un procedimiento estructurado diseñado para dar la bienvenida a las personas de nueva incorporación, facilitando su adaptación a la organización. A través de este proceso, se les proporciona información clave sobre la empresa y sus funciones específicas, con el objetivo de promover su autonomía, integración y bienestar desde el inicio.

Muchas organizaciones descuidan el proceso de Onboarding. De esta forma, un proceso poco estructurado suele resultar en una integración parcial o ineficiente del nuevo talento, que, sin una guía adecuada, sufrirá como consecuencias un mayor período de dependencia de superiores y veteranos/as, así como una experiencia negativa que puede llevarle a abandonar la organización.

Las nuevas generaciones cada vez valoran más espacios laborales en los que se les tenga en cuenta, siendo el onboarding el momento estratégico para demostrarlo.

Las nuevas generaciones se definen como inquietas. Según Pluxee, por ejemplo, los/as Millennials valoran más que el resto de las generaciones las oportunidades de aprendizaje y crecimiento dentro del entorno de trabajo, siendo para la generación Z, en esta misma línea, muy importante la formación ofrecida por la empresa.

Por tanto, es fundamental enriquecer estas propuestas de valor a la plantilla, siendo la alternativa el aumento de la rotación no deseada. Para ello, puede recurrirse a herramientas de índole no económica, como:

• Los Planes de Formación, cursos de desarrollo y programas de capacitación, detectando las necesidades formativas a través de evaluaciones internas.
• Los Planes de Carrera adaptados a los distintos perfiles y puestos, que garanticen una perspectiva de crecimiento personal y profesional atractiva dentro de la entidad, introduciendo como elementos, por ejemplo, la gestión de equipos mayores o la movilidad horizontal.
• Evaluaciones del desempeño, que mantengan al personal informado sobre sus progresos profesionales y motivado con sus objetivos.
• Programas de Asesoramiento, con los que fomentar el intercambio de ideas y de experiencias entre la plantilla más veterana y la más novicia, así como mejorar la convivencia intergeneracional dentro de la empresa.

Cabe destacar que el talento joven tiene especial interés por la tecnología y los métodos innovadores, por lo que las formaciones en este ámbito no solo garantizan que los equipos estén en la vanguardia, sino que se sientan comprometidos e interesados con los proyectos de la organización.

Desde la llegada de los/as Millennials al mundo laboral, han estado tratando de cambiar el paradigma, pasando de “vivir para trabajar” a “trabajar para vivir”. Así, tanto Millennials como Generación Z valoran en mayor medida la conciliación laboral, frente a generaciones anteriores, así como las facilidades para cuidar del bienestar físico y mental, según Henkel.

Por ello, las tendencias laborales sitúan como necesidades en la atracción y fidelización del talento:

• El establecimiento de políticas de flexibilidad del trabajo, tales como el teletrabajo, el trabajo remoto o el trabajo híbrido, para lo que cobran especial relevancia los estudios de viabilidad del teletrabajo y los protocolos de desconexión digital.
• Horarios flexibles. Las personas más jóvenes valoran la autonomía y la flexibilidad, también en términos de horarios. Si bien ciertos puestos no permiten adoptar estas características, otros muchos sí, introduciendo, por ejemplo, horarios de entrada y salida flexibles, que permitan gestionar mejor las responsabilidades personales, lo que influye positivamente sobre la satisfacción, compromiso y productividad.
• La mejora de medidas de conciliación laboral. Según el informe “La #conciliación, factor clave para seducir al talento joven” de 2024, el talento joven pondera en gran medida la conciliación, incluso superando el peso del salario. Algunas de las buenas prácticas son precisamente el teletrabajo, la jornada híbrida o flexible, pero también la jornada intensiva en verano, las vacaciones flexibles o los permisos no retribuidos, como menciona el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Garantizar un clima laboral positivo y productivo se ha convertido en una prioridad estratégica para cualquier organización que desee atraer y retener al talento joven. Las generaciones más recientes valoran profundamente trabajar en entornos donde prime el bienestar, la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.

Se requiere una cultura organizacional coherente con sus valores y un entorno que favorezca la expresión, el desarrollo profesional y la innovación. Sin embargo, el buen clima no se limita a las relaciones entre compañeros/as, sino que también implica liderazgo accesible, comunicación transparente, reconocimiento al esfuerzo y ausencia de estructuras jerárquicas rígidas.

En este contexto, adquiere especial relevancia el modelo de trabajo por objetivos, que sustituye el control por la confianza y promueve la autonomía. Esta lógica responde mejor a las necesidades de conciliación y bienestar que demandan las nuevas generaciones.

Además, este clima debe estar alineado con los valores y el propósito de la empresa. El talento joven busca organizaciones con un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. La coherencia entre lo que una organización declara y lo que realmente practica es clave para generar confianza y compromiso.

Contar con políticas activas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), sostenibilidad, igualdad de oportunidades o voluntariado corporativo marca la diferencia a la hora de fidelizar estos perfiles.

En resumen, las entidades deben poner en marcha diversas estrategias:

• Definir una misión, visión y valores que trasciendan lo económico, conectando con valores sociales, ambientales o comunitarios.
• Fomentar una cultura basada en valores, como la integridad, la equidad, el respeto, la diversidad o la innovación como pilares del día a día.
• Implementar los valores de bienestar en las prácticas diarias, realizando evaluaciones del clima, escuchando activamente a la plantilla y aplicando mejoras reales.
• Ofrecer formación en bienestar laboral, habilidades de comunicación y resolución de conflictos, lo que ayuda a prevenir conflictos o a que estos trasciendan el ámbito laboral.
• Fomentar la participación y el liderazgo inclusivo, estableciendo canales de comunicación horizontales y accesibles.
• Promover la práctica de reconocimientos formales e informales en la cultura organizacional.
• Desarrollar políticas activas de RSC y sostenibilidad y comunicación transparente.