El comienzo de un nuevo año siempre trae consigo la promesa de renovación y cambio, y el ámbito laboral no es ajeno a esta dinámica. Las empresas están inmersas en una transformación profunda, la integración de herramientas de inteligencia artificial, la adopción de tecnologías digitales avanzadas en RRHH y las expectativas de una fuerza laboral cada vez más diversa y exigente están impulsando a las organizaciones a replantear su enfoque estratégico para mantenerse competitivas.
¿Pero qué deben considerar las organizaciones?
En este sentido, resulta imprescindible considerar el informe de Gartner para 2025 sobre las prioridades estratégicas en Recursos Humanos, que arroja luz sobre los desafíos más apremiantes y las tendencias emergentes en la gestión del talento.
1. Desarrollo de la fuerza laboral
En un entorno empresarial dinámico y competitivo, la capacitación y el desarrollo de los empleados son fundamentales para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. Invertir en el crecimiento de la fuerza laboral no solo mejora la productividad, eficiencia y la adaptación a los cambios, sino que también fomenta un ambiente laboral motivador, donde las personas se sienten valoradas y comprometidas.
Así, el aprendizaje continuo debe ser una meta transversal para toda la plantilla para evitar que se queden rezagadas, incluyendo a líderes. La capacitación debe centrarse en habilidades clave como resolución de problemas complejos y liderazgo ágil.
En este sentido, es de vital importancia que los/as líderes tengan la debida capacitación, como vía para fomentar la toma acertada de decisiones, la gestión del cambio y la dirección de equipos para obtener resultados excelentes. Sin embargo, según el informe de Gartner 2025, solo el 36% de los/as líderes considera efectivos los programas actuales de desarrollo para enfrentar los retos futuros, lo que refleja una importante brecha entre las expectativas y la preparación.
Por tanto, resulta fundamental el desarrollo de planes estratégicos que integren la formación personalizada y la capacitación en liderazgo, comprendiendo los desafíos que conlleva:
- Comprender la capacitación como un proceso dinámico y accesible, que debe adaptarse a las demandas cambiantes y las competencias del futuro.
- Crear una estrategia clara y coherente que integre la capacitación en el día a día de la organización.
- Garantizar el acceso igualitario a oportunidades de desarrollo.
2. La cultura organizacional como herramienta de compromiso y bienestar.
La cultura organizacional es más que un conjunto de valores y creencias compartidas; es el tejido que conecta a todos los miembros de la empresa y que influye profundamente en cómo se sienten, se comportan y se desarrollan dentro de la organización.
En un mundo cada vez más competitivo, donde la retención del talento se ha convertido en un reto, una cultura organizacional sólida se posiciona como una herramienta clave para lograr altos niveles de compromiso, satisfacción y bienestar en la fuerza laboral.
Además, desde una perspectiva organizacional, una cultura positiva y de apoyo no solo mejora el compromiso, sino que también actúa como un catalizador para la innovación. Los/as empleados/as que se sienten respaldados/as y que tienen un entorno de confianza y apertura son más propensos/as a compartir ideas, aportar soluciones creativas y colaborar en proyectos multidisciplinarios.
Sin embargo, el informe Gartner 2025 destaca que esta situación sigue siendo un desafío actual, evidenciando que los líderes enfrentan dificultades para transmitir efectivamente la cultura organizacional a sus equipos. Esto puede lograrse mediante el fortalecimiento y revisión de la identidad corporativa (Planes de Onboarding, Estrategias de Integración de la cultura organizacional, Manual de Cultura Organizacional), considerando como retos:
- Fomentar la cohesión y la colaboración, a través de la transmisión de un sentido común de propósito o visión.
- Alinear la visión y los valores de la empresa con las actividades y decisiones cotidianas dentro del entorno laboral.
3. Los planes estratégicos: el arte de anticiparse
Los planes estratégicos en Recursos Humanos son fundamentales para guiar los esfuerzos de gestión del talento hacia el logro de los objetivos organizacionales, alineando los recursos humanos con las metas empresariales.
Este aspecto presenta dificultades, ya que la planificación estratégica puede suponer una tarea agobiante, sin embargo, resulta imprescindible para el cumplimiento de metas organizacionales. Desde RRHH, estos planes facilitan la gestión proactiva del talento, la contratación, la retención y el bienestar de los empleados, mientras fomentan una cultura organizacional coherente con los valores de la empresa. Los planes estratégicos también permiten identificar las habilidades necesarias para afrontar futuros desafíos, promoviendo el desarrollo continuo y un liderazgo eficaz. Asimismo, la planificación sería inútil sin la medición (KPIs). Como desafíos al respecto se señalan:
4. El impacto de la inclusión de la IA y de las nuevas tecnologías.
La vanguardia tecnológica está influyendo significativamente en la gestión de Recursos Humanos, y aunque los avances son evidentes, según el informe Gartner 2025, el 55% de los responsables de RRHH consideran que la tecnología actual no cubre las necesidades futuras de las empresas. En este contexto, la transformación digital en RRHH se está orientando principalmente hacia la automatización de procesos como el reclutamiento, el desarrollo de habilidades, la evaluación de rendimiento y la gestión del bienestar de los empleados.
No obstante, sigue encontrándose brechas y retos para la gestión de RRHH, para lo que es clave:
- En este sentido, es de vital importancia implementar estas herramientas de forma adecuada en la línea de la automatización de tareas rutinarias para ocupar el tiempo en actividades enriquecedoras y productivas.
- Para lo que es necesario capacitar y adaptar a las personas a entornos cada vez más digitalizado.
- A su vez, la tecnología debe ser vista como una herramienta que complementa la gestión humana y que no la sustituye.
- En esta línea, la inclusión de estos instrumentos debe responder a un enfoque de mejora de la experiencia de las personas trabajadoras, con el objetivo de que se sientan realizadas.
5. Flexibilidad laboral
En cuanto a flexibilidad, el teletrabajo sigue siendo un tema central en la gestión de Recursos Humanos, desde la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Esta legislación, junto con las tendencias emergentes, obliga a las organizaciones a reflexionar sobre el equilibrio entre trabajo remoto y presencial, así como a adaptarse a los nuevos paradigmas de trabajo.
La tendencia del trabajo híbrido y remoto presenta grandes ventajas en términos de flexibilidad y conciliación. No obstante, también supone un desafío, en la medida en la que es necesario abordar los retos legales y operativos. Asimismo, la presencialidad sigue siendo fundamental en muchos sectores. Para algunas funciones, la interacción cara a cara y la colaboración directa son cruciales para lograr resultados eficientes, motivo por el cual muchas empresas están volviendo a la presencialidad.
La flexibilidad laboral también se refleja en la creciente tendencia hacia la reducción de la jornada laboral, que se espera sea una de las grandes apuestas de 2025 en España, donde se reducirá la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales. La idea de trabajar menos horas para mejorar la calidad de vida y aumentar la productividad está siendo considerada por más empresas alrededor del mundo, aunque supone desafíos únicos en lo referente a la operatividad, que deberán ir de la mano con la digitalización y automatización de procesos. Así, será necesario considerar el establecimiento de programas de planificación de recursos y organización del tiempo, que fomenten la eficacia y eviten la sobrecarga de trabajo, sin obviar los desafíos:
- Implantar modelos de trabajo que se ajusten a las necesidades del sector, garantizando la cohesión de los equipos, el bienestar y la productividad.
- Asegurar que la reducción de jornada sea un método para aumentar la eficiencia.
6. Diversidad e inclusión
En el entorno laboral actual, la diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales para el desarrollo y el éxito de las organizaciones. En lugar de ser una simple cuestión de cumplimiento normativo o de responsabilidad social, la diversidad se ha convertido en un motor clave para la innovación, la competitividad y el bienestar organizacional. Las empresas están reconociendo que, para prosperar en un mundo globalizado y en constante cambio, deben integrar y promover diversos tipos de diversidad: de género, cultural, generacional, funcional, étnica, de orientación sexual, entre otras. Al respecto, surge como oportunidad el fomento de la innovación y creatividad a través de la inclusión de perspectivas múltiples y diversas, a través de herramientas de gestión de la diversidad. Sin embargo, la inclusión conlleva reflexionar para:
- Evitar los sesgos inconscientes que pueden obstaculizar la inclusión de determinados grupos (personas mayores, mujeres, LGTBI, discapacitadas o de otras culturas y/o etnias).
- Considerar carencias en las estrategias de inclusión y de indicadores de seguimiento.
