Como se detalló en nuestro artículo “Cómo mejorar el clima organizacional: evalúa y potencia la productividad de tu empresa”, el clima laboral no sólo influye en la salud mental y física de las personas trabajadoras, sino que también repercute en la capacidad de las organizaciones para retener talento, optimizar procesos y mantener su reputación.

Las consecuencias de un mal clima son tan reales como visibles: absentismo, baja productividad, rotación constante y, en última instancia, pérdida de reputación.

Es por ello que es tan relevante saber cómo es el clima de nuestra organización.

Pero si ya sabemos que es clave, la gran pregunta es: ¿qué pueden hacer las empresas para mejorar su clima laboral? ¿Y las administraciones públicas, podrían aplicar las mismas estrategias?

En este artículo exploraremos cuáles son algunas de las medidas aplicables, en base a la legislación española.

En España, tanto en el sector público como en el privado, la normativa no regula expresamente el “clima laboral”, pero sí establece la obligación de proteger la salud y dignidad de las personas trabajadoras. Desde esta base legal, las organizaciones pueden —y deben— adoptar medidas para prevenir, corregir y mejorar el entorno de trabajo.

A. MEDIDAS PREVENTIVAS

El punto de partida para mejorar el clima laboral debe ser siempre el conocimiento riguroso de la situación organizativa. Sin un diagnóstico preciso, cualquier intervención corre el riesgo de ser superficial, ineficaz o incluso contraproducente.

En este sentido, la evaluación del clima laboral se presenta como una herramienta estratégica para obtener una imagen clara de las dinámicas internas: fortalezas, tensiones y percepciones del personal.

Su utilidad no se limita a identificar conflictos visibles, sino también a detectar factores latentes que pueden deteriorar progresivamente el entorno de trabajo.

B. MEDIDAS CORRECTIVAS Y/O SANCIONADORAS

El clima laboral puede verse afectado por distintos factores: desde una comunicación deficiente o tensiones interpersonales, hasta situaciones más graves como la desmotivación sostenida o incluso el acoso. Todas estas circunstancias repercuten directamente en la salud psicosocial de la plantilla y en el funcionamiento de la organización, por lo que requieren intervención dentro del marco legal vigente.

B.1. PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO

El acoso en sus diversas formas (laboral o mobbing, sexual, por razón de género y/o discriminatorio) es una de las formas más graves de deterioro del clima organizacional. Y, además de ser éticamente inaceptable, su no gestión implica un incumplimiento legal en el marco normativo español:

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
• Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Para abordar este tipo de situaciones, se combinan medidas preventivas, correctivas y sancionadoras.

De forma preventiva, todas las entidades deben ejecutar una serie de medidas:

• Evaluaciones de riesgos psicosociales, como parte de la Evaluación de Riesgos Laborales.
• Formación obligatoria en materia preventiva en todos los tipos de riesgos, incl. psicosociales.
• Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
• Formación obligatoria en acoso sexual y por razón de sexo.

• Canales internos de denuncia.
• Protocolo de prevención del acoso discriminatorio hacia personas LGTBI.

Asimismo, se recomienda la implementación de un Protocolo contra el acoso laboral, dadas las consecuencias penales que puede tener el agravamiento de este tipo de situaciones (art. 173 CP).

En caso de que se denuncie cualquier situación de acoso en un entorno laboral, se podrán activar una serie de medidas correctivas, de forma cautelar, mientras se investiga la denuncia o tras la resolución de la investigación, para reparar el daño. Estas medidas buscan restablecer un entorno laboral seguro y libre de acoso, protegiendo a la persona afectada, deteniendo la conducta acosadora y evitando su repetición. Por ejemplo:

• Separación física entre la persona denunciante y la presunta agresora, si fuera necesario, a través de un cambio temporal de puesto, centro o turno de trabajo, priorizando siempre la protección de la persona afectada y evitando su revictimización.
• Prohibición de represalias hacia la persona denunciante o testigos durante todo el proceso.
• Reparación del daño a la víctima, lo que puede incluir: compensaciones por daños y perjuicios, o medidas de apoyo psicológico.
• Revisión del protocolo interno y formación en prevención del acoso.
• Adaptaciones organizativas para evitar la repetición de la conducta.

Estas medidas no implican necesariamente sanciones disciplinarias, pero si, una vez comprobada la existencia de acoso, se decidiera tomar medidas sancionadoras, dirigidas a imponer una consecuencia a la persona agresora, estas se aplicarán proporcionalmente, en función de la gravedad del caso, conforme a la normativa vigente (protocolos internos, convenios colectivos, normativa laboral o estatutaria – ET o EBEP).

B.2. CONFLICTOS INTERPERSONALES NO TIPIFICADOS COMO ACOSO

Si bien las medidas ante el acoso —ya sea sexual, por razón de sexo, moral o discriminatorio— están claramente reguladas, la situación se vuelve mucho más compleja cuando hablamos de conflictos interpersonales, falta de colaboración, tensiones entre equipos o climas laborales deteriorados que no encajan en ninguna tipificación jurídica clara.

En estos casos, la normativa ofrece escasa orientación concreta, lo que deja a las organizaciones con herramientas más difusas y una línea de actuación menos definida.

Este vacío no solo dificulta la intervención eficaz, sino que también contribuye a que muchos problemas de clima laboral se invisibilicen o se normalicen, minimizándose o ignorándose, generando malestar crónico, desmotivación y deterioro progresivo de la cultura organizacional.

Y, aunque estas problemáticas no alcancen la categoría jurídica de “acoso”, dadas sus consecuencias, resulta necesario intervenir.

Como parte de las medidas correctoras, organismos especializados recomiendan, ante la detección de conflictos incipientes, fortalecer la comunicación interna y ofrecer formación específica en resolución de conflictos, liderazgo, trabajo en equipo, etc.

Y en lo que respecta a las medidas disciplinarias:

C. MEDIDAS DE MEJORA DEL ENTORNO DE TRABAJO

Sin perjuicio de todo lo dicho, del mismo modo que contar o implantar medidas preventivas en los entornos de trabajo no evita al 100% el surgimiento de situaciones de tensión, conflictos interpersonales o el acoso en su seno, la aplicación de medidas correctivas y/o sancionadoras en respuesta a las mismas no construye o restituye un buen clima laboral.

Aunque todas estas acciones marcan un límite organizativo y tienen la capacidad de frenar conductas inapropiadas, no transforman las dinámicas deterioradas que las rodean.

Corregir verdaderamente el clima implica actuar más allá: reconstruir la confianza del equipo, revisar los estilos de liderazgo y fortalecer la comunicación interna.

Estas actuaciones voluntarias suelen considerarse buenas prácticas de RRHH que mejoran el clima y previenen males mayores; y no requieren más trámite que la organización interna y, en su caso, informar a los representantes de los trabajadores, dado que, por transparencia y eficacia, es recomendable involucrar a los/as trabajadores o a sus representantes, aunque no sea obligatorio en todos los casos.

Si bien, en cualquier entorno laboral, el empresariado o la figura de dirección tiene competencia para implantar todas las medidas descritas, en el sector público, las posibilidades de actuación para corregir un mal clima laboral están muy condicionadas por principios como la legalidad, la estabilidad en el empleo y la rigidez estructural de las plantillas.

A. MAYOR RIGIDEZ JURÍDICA Y ORGANIZATIVA

A diferencia del sector privado, donde el/la empleador/a puede reorganizar equipos y redistribuir tareas según las necesidades identificadas, las Administraciones Públicas están sujetas a principios como legalidad, mérito y capacidad, lo cual implica que:

• Los cambios de puesto, funciones o destino deben respetar las condiciones esenciales de la plaza original y, en muchos casos, requieren procedimientos formales como concursos, comisiones de servicios o traslado forzoso justificado.
• Aunque las Administraciones pueden aprobar Planes de Ordenación de Recursos Humanos, su aplicación práctica puede verse limitada por trámites largos o falta de vacantes.

Incluso en empresas públicas con personal laboral, donde aplicaría únicamente el Estatuto de los Trabajadores, suelen existir restricciones administrativas o políticas que limitan su flexibilidad como empresa.

B. ESTABILIDAD DEL EMPLEO Y MENOR ROTACIÓN

El principio de inamovilidad del funcionario (art. 14.a EBEP) otorga al personal público una estabilidad que protege sus derechos laborales, pero también dificulta actuar ante situaciones personales o relacionales que perjudican el clima:

• El despido o la separación del servicio son medidas excepcionalísimas, reservadas para casos muy graves y tras expediente disciplinario completo (arts. 96 y 98 EBEP).
• Esto obliga a la Administración a priorizar otras vías, como: formación, mediación, redistribución interna o evaluación del desempeño.

En el ámbito privado, una situación conflictiva puede resolverse más ágilmente mediante un cambio de equipo funcional o un despido disciplinario, según la gravedad de la situación, algo que rara vez es viable de forma inmediata en el sector público.

C. PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS GARANTISTAS

En la Administración Pública, toda medida sancionadora, incluso las sanciones más leves (apercibimientos o suspensiones breves), debe seguir el procedimiento administrativo correspondiente: información reservada, expediente disciplinario, pliego de cargos, audiencia de la persona interesada y resolución motivada (art. 98 EBEP y normativa autonómica).

En la práctica, esto genera cautela y lentitud en la reacción institucional ante conflictos laborales que afectan el ambiente de trabajo.

D. NORMATIVA Y ACTORES MÚLTIPLES

Además de las aplicables en el sector privado, como, por ejemplo:

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Convenios colectivos.
• Planes de PRL, igualdad y LGTBI.
• Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, discriminatorio.
• Supervisión y actuación, en caso de omisión o inacción, de la Inspección de Trabajo.

en el sector público intervienen actores adicionales y normas específicas, como:

• Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
• Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria.
• Acuerdos de condiciones laborales del personal funcionario.
• Códigos éticos y de conducta.
• Planes de Ordenación de Recursos Humanos (RPT).
• Supervisión por parte de órganos como Inspecciones Generales de Servicios o Juntas de Personal.

multiplicándose, así, la cantidad de procedimientos y figuras implicadas en lo que se refiere a la gestión de las relaciones laborales. Lo cual, a su vez:

• suma exigencias legales y de control (mayor carga burocrática).
• exige mayor coordinación entre figuras y herramientas aplicables.
• ralentiza o imposibilita procesos, como, por ejemplo, las evaluaciones de desempeño.
• limita la capacidad de aplicar mejoras e innovaciones, como, por ejemplo, evaluaciones periódicas de clima laboral.

Aunque la normativa española no regula de forma específica las evaluaciones de clima laboral, sí establece el derecho a condiciones de trabajo dignas y la obligación de proteger la salud psicosocial del personal. Esto permite la actuación y la intervención, pero deja bastante margen a la interpretación, lo cual exige un enfoque técnico, respetuoso con los procedimientos y ajustado a cada realidad institucional.

En Innovática ayudamos a Administraciones y empresas del sector público y privado a establecer mejoras organizacionales a través de la evaluación del clima laboral, desde una perspectiva estratégica que combina conocimiento normativo, análisis riguroso y sensibilidad organizativa.

Porque intervenir sobre el clima laboral no es solo resolver conflictos o reducir tensiones: es cuidar a las personas, fortalecer la cultura organizativa y garantizar que la estructura trabaje a favor de los objetivos de la empresa, no en su contra. Y para eso, contar con un acompañamiento experto marca la diferencia.