El éxito de las empresas depende en gran medida de las personas que las conforman; las personas sostienen el tejido empresarial y son quienes tienen el potencial de hacerlo crecer. Por tanto, el presente y el futuro de las empresas gira en torno a la adecuada gestión del talento.

Asimismo, referirse a la gestión del talento conlleva mencionar un elemento estrechamente relacionado: la diversidad, que no sólo habla de una cuestión de Responsabilidad Social Corporativa, sino de una necesidad estratégica.

En este artículo, te explicamos por qué y cómo abordarla.

  • Atracción y retención del talento. Considerar la diversidad de talentos en la sociedad actual no sólo ayuda a poder acceder a un pool más amplio y que se adapte mejor a las necesidades de la empresa, sino que, además, favorece que la plantilla se encuentre comprometida y satisfecha.
  • Toma de decisiones. Los equipos diversos tienen el potencial de crear ideas innovadoras y aportar resoluciones creativas a los problemas, lo que mejora la calidad de las decisiones tomadas, la resolución de problemas y la productividad.
  • Comprensión del mercado y clientela. Contar con perspectivas diversas supone tener un reflejo mejor del mundo, lo que facilita que la empresa pueda orientarse al público y comunicarse de forma efectiva.
  • Colaboración y conexión de equipo. El respeto por las diferencias genera un entorno de trabajo más armónico y cooperativo. Asimismo, cuando se fomenta la inclusión, se promueve la comunicación, lo que conduce a la cohesión organizacional, la resolución de problemas y la reducción de conflictos.
  • Engagement con la cultura organizacional. El desarrollo de políticas inclusivas promueve las personas trabajadoras se identifiquen con la cultura organizacional, reduciendo la rotación y mejorando el compromiso y la productividad.
  • Cumplimiento de normativas y responsabilidad social. Fomentar la diversidad ayuda a las organizaciones a cumplir con políticas de igualdad y no discriminación, normativas locales e internacionales. Además, demuestra el compromiso con la responsabilidad social empresarial, lo cual es muy valorado por la sociedad.

La integración de la diversidad en la gestión del talento aborda desde la atracción y la retención hasta la propia cultura organizacional. Así, juega un papel muy importante en el compromiso empresarial, el clima laboral y el bienestar.

Por tanto, para las empresas la diversidad surge como una oportunidad. ¿Cómo se puede favorecer?

1. Programas de sensibilización y capacitación en diversidad e inclusión.

Introducir programas que sensibilicen sobre la diversidad y la inclusión sirven para crear un ambiente de trabajo más inclusivo, mejorar las relaciones interpersonales y asegurar que todos los empleados, independientemente de su género, raza, orientación sexual, discapacidad u otras características, sean tratados con respeto y tengan las mismas oportunidades de crecimiento.Al respecto, cabe mencionar que las personas trabajadoras con discapacidad a menudo la ocultan por miedo a prejuicios o a un impacto negativo para su trabajo, al igual que las personas del colectivo LGTBI, que evitan hacer alusión a su orientación sexual y/o identidad de género en las interacciones de trabajo.

    • La sensibilización ayuda a desmantelar prejuicios, estereotipos y mitos, fortaleciendo la cohesión del equipo y mejorando la reputación de la empresa como un empleador responsable y progresista.
    • A su vez, fomenta que las personas se sientan cómodas en su lugar de trabajo, lo que posibilita la visibilización y reduce el estigma.
    • La capacitación en diversidad enseña a identificar y abordar actitudes discriminatorias, favoreciendo que se reduzcan los sesgos inconscientes, prejuicios y conflictos laborales.
    • Mejora la colaboración y el trabajo en equipo, favoreciendo que se aprenda a trabajar con personas de diferentes antecedentes y a valorar sus contribuciones únicas.
    • Facilita la fidelización del talento diverso a través de la creación de un ambiente comprometido con la inclusión, el respeto y el reconocimiento.

2. Gestión del talento centrada en las competencias.

La gestión por competencias es un modelo por el que se identifican, desarrollan y evalúan competencias necesarias para el desempeño eficaz de las funciones, por lo que puede fomentar la igualdad y la equidad en los procesos de contratación, así como la atracción de talento, sin necesidad de demandar un perfil concreto.

A su vez, presenta como ventaja que, al aplicar una perspectiva inclusiva, evita que se den sesgos por estereotipos. Esto promueve que se formen equipos multidisciplinarios y diversos, que pueden aportar diferentes enfoques, lo que enriquece la toma de decisiones y la resolución de problemas.

  • Asegura que todas las personas tengan las mismas oportunidades para demostrar sus capacidades, sin importar su origen o características personales.
  • Favorece una representación equitativa de grupos diversos en todos los niveles y tipos de organización. Así facilita que las personas puedan acceder a puestos en sectores donde están subrepresentadas (como las mujeres en el ámbito tecnológico), para lo que es relevante considerar la selección por competencias y desde una perspectiva de género, por ejemplo.
  • La gestión por competencias en programas de capacitación favorece el crecimiento profesional, reduciendo barreras históricas para grupos como las mujeres en sectores dominados por hombres o las personas con discapacidad en entornos laborales convencionales.
  • Promueve que la fuerza laboral promocione más allá de sus características personales, lo que influye sobre la fidelización del talento de grupos subrepresentados. En este sentido, cobran relevancia los Programas de Movilidad Interna del Talento (ITM).

3. Fomento de la flexibilidad y la conciliación.

Asimismo, la diversidad también se favorece reconociendo las diferentes necesidades de los/as empleados/as en cuanto a su vida personal.

En este sentido, cabe mencionar las responsabilidades de cuidados, que no sólo incluyen hijos/as/es, sino también familiares enfermos/as, mayores o con discapacidad, y que influyen sobre el desarrollo de la carrera profesional. Así, por ejemplo, un gran número de mujeres, durante la pandemia, tuvo que abandonar su trabajo para prestar cuidados.

Por tanto, la gestión del talento debe considerar el equilibrio entre la vida personal y profesional, contemplando las necesidades de la plantilla y prestando recursos para hacerle frente.

  • La prestación de recursos, el cumplimiento de los derechos y la adopción de una perspectiva flexible de trabajo fomenta que las personas puedan atender a sus responsabilidades de cuidado y que se sientan más comprometidas con su trabajo.
  • Cultivar una cultura de cuidados e inclusión favorece el bienestar laboral.

Para concluir, es evidente que la sociedad actual se encuentra en un momento de vertiginoso cambio, donde las empresas deben considerar la diversidad como un activo de incalculable valor.

Los grupos históricamente subrepresentados, como las mujeres, las personas LGTBI y las personas con discapacidad, pueden ofrecer una amplia gama de habilidades y enfoques únicos que mejoran la toma de decisiones. La inclusión de estos grupos no solo contribuye a una mayor diversidad de pensamiento, sino que también abre la puerta a nuevas perspectivas que enriquecen los productos, servicios y soluciones que las empresas pueden ofrecer. Esta diversidad de voces puede marcar la diferencia en cómo una organización se enfrenta a los retos del mercado y se conecta con sus públicos.

Además, a medida que las empresas se abren a la diversidad, también contribuyen a moldear un entorno laboral más justo y humano, que refleje la pluralidad de la sociedad en la que operan. Las empresas que den este paso no solo estarán construyendo equipos más fuertes y resilientes, sino que también estarán liderando el camino hacia una economía más equitativa y sostenible.

Quizás es el momento de preguntarnos, como organizaciones, si estamos aprovechando al máximo el potencial que la diversidad puede ofrecer o si aún hay pasos por dar para garantizar que todas las personas, independientemente de sus características, tengan las mismas oportunidades para crecer, contribuir y prosperar. La reflexión sobre este tema podría marcar el inicio de un cambio transformador para nuestras organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Desde Canarias, Innovática apuesta por la diversidad como piedra angular de la innovación y el crecimiento. ¿Y tú?