¿Sabías que los Planes de Igualdad de las empresas no solo son tan vinculantes como los Convenios Colectivos, sino que, además, ocupan un lugar privilegiado entre ellos?

A continuación, te explicamos brevemente de qué manera y por qué los Planes de Igualdad han adquirido este rango en el marco de la legislación laboral.

PLANES DE IGUALDAD, TAN VINCULANTES COMO CONVENIOS COLECTIVOS

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley en la que se introduce por primera vez el concepto de Plan de Igualdad, es considerada pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España.

Sin embargo, más de una década después, se observaba que sus resultados habían sido discretos, cuando no insignificantes, preocupando especialmente la persistencia de las desigualdades en el ámbito del empleo y la ocupación, lo cual contravenía la propia finalidad de la Ley Orgánica: la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En 2019, esta persistencia de desigualdades en las condiciones laborales de mujeres y hombres ya exigía una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, por lo que se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación que, en contraste con la naturaleza fundamentalmente promocional o de fomento de las medidas planteadas por la Ley Orgánica, contenía, esta vez sí, las garantías necesarias para hacer realmente efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

En su articulado, este Real Decreto-ley modifica toda una serie de normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, introduciendo premisas que permitan dar un paso más hacia la plena igualdad, entre las que aquí destacamos las que siguen:

  • En la Ley Orgánica 3/2007: las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad (art. 45.2), siguiendo unas fechas establecidas (Disposición transitoria décima segunda), pero con carácter previo al desarrollo del plan las empresas deben elaborar un diagnóstico con unos contenidos mínimos (art. 46.2).
  • En la Ley del Estatuto de Trabajadores: las empresas están obligadas a llevar un registro salarial desagregado por sexo y distribuido por grupos, categorías o puestos profesionales de trabajo (art. 28.2).
  • En la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: las empresas que no cumplan con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad que establece la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación cometerán infracción grave (art.7.13).

Asimismo, este Real Decreto-ley establece la necesidad de desarrollar reglamentariamente y más en profundidad toda una serie de aspectos relacionados con los planes de igualdad (diagnóstico, auditoría salarial, registro de planes de igualdad, etc.), premisa de la que surgen los siguientes reales decretos:

en los cuales se establece qué empresas u organizaciones deben de desarrollar un plan de igualdad, qué procedimiento se debe seguir para construirlo, qué característica debe tener, dónde y cómo se lleva a cabo su registro, así como, concretamente en materia retributiva, en qué consisten el registro y la auditoría que deben incluirse en el plan.

Pero si bien todas las modificaciones normativas anteriores demuestran un claro y reforzado compromiso con ese paso adelante hacia la igualdad entre mujeres y hombres, lo que realmente eleva los Planes de Igualdad al nivel de Convenio Colectivo, en este Real Decreto-ley es la consolidación de la negociación como único medio para elaborar y aprobar los planes de igualdad.

En este sentido, los distintos textos modificados o de nueva elaboración ahora señalan que:

  • La Ley Orgánica 3/2007: las empresas deberán adoptar medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral (art. 45.1.). Del mismo modo, en el caso de las empresas que deban elaborarlo y aplicarlo, el plan de igualdad también deberá ser objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral (art. 45.2.). En este último caso, incluso el diagnóstico previo debe estar negociado con la representación legal de las personas trabajadoras y su elaboración debe realizarse en el seno de una Comisión Negociadora (art. 46.2.).
  • El Estatuto de Trabajadores/as: a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad (art. 85.2.).
  • El Real Decreto 901/2020: todas las empresas deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres (art. 2.1.). Asimismo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (art. 5.1.)
  • El Real Decreto 902/2020: con el objetivo de comprobar que en la auditoría retributiva la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor (art. 9).

PRIVILEGIO DE LOS PLANES DE IGUALDAD FRENTE A OTROS CONVENIOS COLECTIVOS

¿Pero qué factor les otorga a los planes de igualdad esa supuesta posición de privilegio frente a otros convenios colectivos?

Pues que, entre la diversidad que existe de convenios colectivos (sectoriales o provinciales, como, por ejemplo el Convenio Colectivo del sector de hostelería de Santa Cruz de Tenerife; autonómicos, como el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias; estatales, etc.), las empresas pueden decidir seguir alguno de los que ya existen, sin necesidad de elaborar el suyo propio, mientras que con los planes de igualdad no existe esta posibilidad: SIEMPRE se deberá proceder, a través de un procedimiento negociador, a la construcción de un plan de igualdad en el marco de cada empresa (o, en su caso, grupo de empresas). No hay elección posible.

Solo hay una ÚNICA vía para su construcción, vía que garantiza no solo que los planes de igualdad se construyan en base a las necesidades particulares de mujeres y hombres de cada empresa, sino que también promuevan la adopción de las medidas más adecuadas para conseguir la igualdad en cada caso. He aquí el factor de privilegio.