La igualdad y la transparencia retributiva están a punto de entrar en una nueva fase en España.
La futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970 marcará un punto de inflexión en la forma en que empresas y organismos públicos deberán justificar, documentar y comunicar su política salarial.
Y esto afecta a sector privado y sector público, cada uno con sus particularidades.
A continuación te lo contamos con un enfoque práctico — qué cambia y cuándo; qué implica; y cómo encaja con lo que ya existe en España (planes de igualdad, auditorías retributivas y registro).
- ¿Qué es la igualdad salarial?
La igualdad salarial implica que, por el mismo trabajo o uno de igual valor, se debe percibir la misma retribución sin discriminación. Y “retribución” incluye no solo salario base, sino también complementos, variables y pagos en especie.
La brecha salarial es el indicador que mide la diferencia de ingresos medios entre mujeres y hombres en datos agregados. No prueba por sí sola discriminación en un mismo puesto, sino el resultado global de cómo se reparten salarios y complementos.
Además, persiste porque la influyen factores como:
- Segregación horizontal. Concentración de mujeres en sectores/ocupación precarios y mal pagados.
- Segregación vertical. Menos acceso a puestos de responsabilidad o de ascenso profesional.
- Temporalidad y parcialidad. Mayor temporalidad y parcialidad en relación con las responsabilidades de cuidados, carrera que penalizan salarios presentes y futuros.
- Asignación desigual de complementos salariales, asociados a turnos, nocturnidad, disponibilidad, incentivos.
- Falta de transparencia retributiva, que facilita que persistan discriminaciones salariales por razón de género.
- ¿Por qué surge la Directiva (UE) 2023/970?
Desde 2006 existe en Europa la Directiva 2006/54/CE, que prohíbe la discriminación (directa e indirecta) en todos los elementos de la retribución.
En España, el principio se recoge en la normativa de igualdad (LO 3/2007) y se aterriza con medidas como el RD 902/2020, que impulsa herramientas como el registro retributivo, la valoración de puestos y la auditoría retributiva (ligada a planes de igualdad en los casos obligatorios).
Por tanto, ¿por qué surge la Directiva (UE) 2023/970?
Si bien los principios de igualdad retributiva existen desde hace décadas, su aplicación efectiva ha sido un reto.
Incluso aunque exista el principio de igualdad retributiva, la brecha salarial se mantiene alrededor del 20% en España, según datos del Instituto Nacional de Estadística; lo que refleja que existen desigualdades ocultas o difíciles de acreditar.
Según sostiene la Directiva, parte de la desigualdad se debe a que las personas trabajadoras no disponen de los datos necesarios para sostener reclamaciones y que la transparencia ayuda a revelar sesgos en las estructuras salariales.
Si bien, el sector público no queda exento de dicha problemática, debido a la existencia de otros factores que alimentan la brecha (segregación horizontal y vertical, parcialidad, temporalidad, carreras interrumpidas, etc.) no dependen del “tipo” de empleador. De hecho, el informe de CSIF en 2025 informaba de que en Administraciones Públicas la brecha es del 10,5%.
- Obligaciones de las administraciones y empresas
La Directiva fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros adopten las medidas de transposición.
A partir de ahí, el cambio principal será adoptar un enfoque donde la igualdad retributiva no sólo sea un principio, sino que se convierta en una práctica que debe ser monitorizada y validada, a través de prácticas como:
- Transparencia retributiva previa y durante el empleo.
Las políticas salariales tenderán a estar más definidas y documentadas, reduciendo márgenes de discrecionalidad.
- Previo a la contratación. Quien solicite empleo tendrá derecho a recibir información sobre bandas, rangos o criterios retributivos objetivos con respecto a género.
- Durante el empleo.
- Las personas empleadoras deberán garantizar acceso a los criterios para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles y la progresión retributivos.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
- Asimismo, deberán informar anualmente a la plantilla de su derecho a recibir la información.
- Evaluación retributiva conjunta
En España, el marco de registro retributivo venía manejando un umbral relevante: cuando el promedio o la mediana de un sexo supera al otro en al menos un 25% (RD 902/20209, la empresa debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
La Directiva introduciría una serie de medidas cuando las diferencias retributivas superen el 5% en la categoría o puesto de igual valor:
- se detecta una diferencia de al menos 5% en el nivel retributivo medio en una categoría,
- no se justifica con criterios objetivos y neutros,
- y no se corrige en un plazo de seis meses desde la presentación de la información.
En ese caso, se exige un análisis en cooperación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras que incluya, entre otros:
- niveles retributivos medios (incluyendo complementos/variables),
- distribución por sexo,
- razones de las diferencias (si existen),
- y un conjunto de medidas para resolverlas.
- ¿Qué cambios supone la Directiva con respecto a las actuaciones en Igualdad Salarial?
Lo anterior tiene un impacto claro sobre las políticas de Igualdad de administraciones y empresas, que deberán desarrollar herramientas más sólidas para garantizar la Igualdad Salarial, debido a que:
- disminuye el margen para diferencias no justificadas al 5%, y, por ende, se requieren mecanismos más sensibles y activación de revisiones), y
- aumentan los riesgos si no se puede demostrar objetividad (indemnizaciones y una carga de prueba más exigente para el empleador).
Hasta ahora, muchas actuaciones se concentraban en elaborar el registro y, si correspondía, una auditoría retributiva vinculada al Plan de Igualdad.
Con la Directiva, el estándar asciende y la evaluación (Auditoría Retributiva) debe incluir, como mínimo:
- proporción de mujeres y hombres en cada categoría,
- niveles retributivos medios y complementos/variables por categoría,
- diferencias en niveles retributivos medios,
- razones de las diferencias (si existen) basadas en criterios objetivos y neutros,
- análisis de mejoras salariales tras permisos de maternidad/paternidad/parental/cuidados,
- medidas para resolver diferencias injustificadas,
- evaluación de eficacia de medidas anteriores.
Conclusión: el 22 de febrero ya no es solo una fecha, es una oportunidad de preparación
El Día de la Igualdad Salarial nos recuerda que la desigualdad retributiva sigue siendo una realidad, influida por factores estructurales como segregación, conciliación desigual, estereotipos y falta de transparencia.
Pero este año hay un motivo añadido para prestar atención: la transposición de la Directiva europea de transparencia retributiva va a acelerar el cambio.
Y la mejor estrategia para empresas y organismos no es esperar, sino anticiparse:
- revisar estructuras salariales,
- reforzar valoración de puestos,
- mejorar auditorías retributivas,
- y preparar procesos internos de transparencia.
En Innovática acompañamos a organizaciones públicas y privadas para convertir la normativa en una ventaja: menos riesgo, más coherencia salarial y una igualdad retributiva que se pueda demostrar.
