¿Sabías que la implementación efectiva de un Protocolo contra el acoso depende directamente de la correcta definición de las figuras implicadas en él?
La claridad de las figuras implicadas y sus roles es fundamental para garantizar procedimientos transparentes y efectivos. Este reparto de responsabilidades no solo protege los derechos de las víctimas, sino que también fomenta un ambiente laboral basado en la igualdad y el respeto, permitiendo una respuesta rápida y adecuada ante cualquier situación de acoso.
¿Cuenta tu empresa u organización con todas estas figuras? ¿Conoces cuál es el cometido de cada una de ellas en el marco del Protocolo?
Averígualo en este artículo.
Cómo responder de manera justa y efectiva contra el acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral representan graves formas de discriminación y violencia que afectan la dignidad de las personas y deterioran el clima organizacional. No solo vulneran los derechos fundamentales de las víctimas, sino que también impactan sobre la productividad, la confianza y la cohesión dentro del lugar de trabajo.
Para prevenir y abordar estas situaciones de manera efectiva, las organizaciones deben contar con un Protocolo contra el acoso sexual.
Este Protocolo no es simplemente un conjunto de normas formales que seguir, sino que se trata de una herramienta esencial para garantizar un entorno seguro, inclusivo y respetuoso. Su correcta implementación permite establecer mecanismos claros de prevención, actuación y sanción, ofreciendo garantías tanto a las personas trabajadoras como a la propia organización.
Pero ¿cómo lograr que un protocolo sea efectivo?
La efectividad de un Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo depende, en gran medida, de las personas que intervienen en su aplicación. No basta con contar con un documento bien estructurado si quienes deben llevarlo a cabo no están preparados o no asumen sus responsabilidades de manera adecuada.
Para que un protocolo funcione de forma eficaz, es crucial que todas las figuras implicadas comprendan su papel dentro del procedimiento y actúen con imparcialidad, confidencialidad y compromiso.
A continuación, exploraremos las principales figuras que intervienen en el desarrollo y aplicación de estos protocolos, sus funciones dentro del proceso y cómo su participación contribuye a una respuesta justa y efectiva ante situaciones de acoso.
¿Cuáles son las figuras clave en un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo?
- Representación Legal de las personas Trabajadoras (RLPT)
La RLPT desempeña un papel esencial en la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral. Su participación garantiza que los procedimientos sean justos, efectivos y acordes con la normativa vigente, además de reforzar la protección de las víctimas y fomentar una cultura organizacional basada en la igualdad y el respeto.
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad entre mujeres y hombres, y el Real Decreto 901/2020, aquellas empresas que cuenten con representación sindical o un Comité de Empresa, la RLPT debe ser consultada y participar en la negociación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Una vez aprobado, la RLPT participará activamente en el seguimiento y la revisión del Protocolo, así como en las medidas de sensibilización y/o formación al personal sobre el mismo.
En caso de activación del Protocolo, la RLPT podrá actuar como acompañante o asistir tanto a la parte denunciante como a la denunciada en el desarrollo del procedimiento, debiendo guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso.
Y, siguiendo el Manual de Referencia del Ministerio de Igualdad en la materia, en las empresas en las que hay RLPT, participarán de forma paritaria en la Comisión Instructora la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
- Dirección de la empresa
Antes de que ocurra cualquier situación de acoso, la empresa debe adoptar medidas preventivas para reducir el riesgo de que se produzcan estas conductas (formación obligatoria, campañas de sensibilización, cultura de tolerancia cero, etc.).
Según la Ley Orgánica 3/2007, la empresa tiene la obligación de promover condiciones laborales que prevengan el acoso y establecer mecanismos de denuncia y actuación.
Esto implica que la dirección de la empresa debe asumir un compromiso activo en la implementación del protocolo y desarrollar sus responsabilidades, a saber:
- Si no existe, garantizar la existencia y aplicación del Protocolo contra el acoso.
- Una vez se disponga de él, asegurarse de que todo el personal conozca los procedimientos y los canales de denuncia.
- En cualquier caso, adoptar medidas preventivas, como formación en igualdad y sensibilización.
- Facilitar los recursos necesarios para la correcta aplicación del Protocolo.
- Tomar medidas cautelares, correctivas y/o sancionadoras en caso de denuncia o de que se observen conductas que constituyan acoso sexual y/o por razón de sexo; entre otras, si procede, en función de los resultados de la investigación.
- Personal de Gestión y tramitación de las denuncias
En el momento en que se presenta una denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo en el ámbito laboral por el canal establecido, es fundamental que exista una(s) persona(s) designada(s) que se encargue(n) de recibirla y darle el cauce adecuado.
Esto no solo garantiza que la denuncia sea atendida de manera efectiva, sino que también protege los derechos de la víctima y asegura que el procedimiento se desarrolle conforme a la normativa vigente (Ley Orgánica de Protección de Datos y Ley de Protección del Informante).
En este sentido, siguiendo el Manual de Referencia del Ministerio de Igualdad en la materia, en el marco del Protocolo habrá que establecer la(s) persona(s) encargada(s) de gestionar y tramitar cualquier denuncia o reclamación.
Esta(s) persona(s) formará(n) parte de la Comisión Instructora, tendrá(n) acceso al canal de denuncia habilitado y, recibida una denuncia de una situación que constituya acoso sexual o por razón de sexo:
- Activará(n) el Protocolo.
- Dará(n) un código numérico a cada una de las partes afectadas.
- Pondrá(n) la denuncia recibida inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa y el resto de miembros de la Comisión Instructora.
- Si correspondiera, propondrá(n) a la Dirección la adopción de medidas cautelares y/o el traslado de la denuncia a las autoridades.
Por su parte, la Ley de Protección del Informante hace referencia a una persona física que será designada como “Responsable de sistema”, que precisamente, y de la misma manera, tendrá como función gestionar los canales de comunicación, recabar aquellas comunicaciones recibidas, dar acuse de recibo a la llegada de las mismas y derivar, en su caso, a otros agentes competentes para la investigación.
Dadas sus funciones y su membresía en la Comisión Instructora, para su designación se tendrá en cuenta preferentemente su formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres y concretamente en acoso sexual y por razón de sexo, siendo también recomendable que esta(s) persona(s) sea(n) conocida(s) por todo el personal de la empresa y/o de la organización.
- Comisión Instructora
Tras la recepción de la denuncia, se inicia un proceso de investigación que abarca desde la recogida de pruebas hasta la elaboración de un informe, cuya finalidad es determinar la resolución del expediente de acoso.
Y, siguiendo el Manual de Referencia del Ministerio de Igualdad en la materia, es en el seno de la Comisión Instructora donde se investigará, inmediata y minuciosamente, cualquier denuncia, comunicación, reclamación o informe sobre un comportamiento susceptible de ser considerado acoso sexual o por razón de sexo.
La investigación deberá ser rápida, eficaz, confidencial y basada en los principios de veracidad, contradicción y oralidad. Su principal finalidad es resolver a propósito de la concurrencia o no del acoso o conducta denunciada.
Se recomienda que Comisión Instructora esté integrada por 3 personas, con un máximo de 5 en caso necesario, y entre sus miembros se encuentre el/la responsable de la empresa o responsable de recursos humanos, representante/s de las personas trabajadoras, un/a técnico/a de igualdad de la empresa y/o un/a técnico/a de prevención de riesgos laborales. Para su designación se tendrá en cuenta preferentemente su formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres y concretamente en acoso sexual y por razón de sexo, siendo también recomendable que estas personas sean conocidas por todo el personal de la empresa y/o de la organización.
En la realización de su función, los/as miembros de esta Comisión tendrán acceso al canal de denuncia y deberán:
- Cumplir de manera exhaustiva con la imparcialidad respecto a las partes afectadas. En caso contrario, deberán abstenerse de actuar.
- Tratar las denuncias, reclamaciones e investigaciones de manera absolutamente confidencial, de forma coherente con la necesidad de investigar y adoptar medidas correctivas, teniendo en cuenta que puede afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
- Proponer, si correspondiera, a la Dirección la adopción de medidas cautelares y/o el traslado de la denuncia a las autoridades
- Entrevistar a las partes afectadas, celebrando tantas reuniones y solicitando cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de protección de datos de carácter personal y documentación reservada.
- Tramitar el informe de investigación o expediente informativo.
- Ser informada sobre las decisiones adoptadas por la Dirección en base al informe elevado por parte de la Comisión.
- Realizar un seguimiento del cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas, y actuar en consecuencia.
Esta Comisión, ya sea por acuerdo propio o por solicitud de alguna de las personas afectadas, podrá solicitar la contratación de una persona experta externa que podrá acompañarles en la realización de sus funciones.
¿Qué hacer si tu empresa u organización no cuenta con alguna(s) de esta(s) figura(s) clave o si alguna de ellas tiene dificultades para desarrollar su función?
Todas las empresas y organizaciones con personas trabajadoras tienen la obligación de contar con un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Pero, debido a su tamaño o número de empleados/as, tu empresa u organización, con la excepción de la Dirección, podría no contar con alguna de las figuras clave mencionadas (por ejemplo, RLPT), tener dificultades para establecerlas (falta de recursos humanos, imparcialidad del personal por parentesco, afinidad, enemistad manifiesta con alguna de las partes, etc.) o, si bien establecidas, estas encuentran dificultades para desarrollar sus respectivas funciones (por ejemplo, por falta de formación).
En estos casos se puede optar por externalizar estas funciones, recurriendo a profesionales especializados/as en igualdad entre mujeres y hombres y/o acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.
En este sentido, desde INNOVÁTICA podemos asesorarte y prestarte apoyo técnico para desarrollar y aplicar tu Protocolo ofreciéndote diversidad de servicios, garantizando en cada uno de ellos personal especializado con experiencia y metodologías de calidad técnica que aseguran el cumplimiento normativo.
¿Necesitas asesoramiento o ayuda en alguna de las siguientes tareas u otras?
- Construcción del Protocolo contra el Acoso Sexual.
- Creación del canal de denuncias que cumpla con todas las garantías.
- Gestión y tramitación de las denuncias.
- Investigación o peritaje de casos de acoso sexual y por razón de sexo.
- Seguimiento, evaluación y revisión o mejora del Protocolo.
- Depósito del Protocolo en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos correspondiente.
¡No dudes en contactar con nuestro equipo!
