¿Por qué fracasan tantas negociaciones de Planes de Igualdad? La teoría parece sencilla, pero la práctica se complica. La experiencia demuestra que muchas mesas de negociación naufragan por carencias estructurales, resistencias internas y tensiones entre las partes, tanto dentro como fuera de ellas.
Los Planes de Igualdad son una herramienta fundamental para garantizar la equidad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Desde la entrada en vigor de la normativa que obliga a su elaboración en determinadas empresas, se ha avanzado notablemente en su implantación. Sin embargo, la aplicación práctica de los procesos de negociación de estos planes revela una serie de retos que, si no se abordan adecuadamente, pueden conducir al bloqueo o a la invalidación del procedimiento.
LA NEGOCIACIÓN – UNA OBLIGACIÓN LEGAL CON PROCEDIMIENTO REGLADO
La normativa vigente establece que los Planes de Igualdad, incluidos los diagnósticos previos que los sustentan, deben ser negociados entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT). En ausencia de esta, corresponde convocar a los sindicatos más representativos, tanto a nivel general como del sector de actividad correspondiente. Además, ambas partes pueden recurrir al asesoramiento externo especializado para facilitar el proceso.
Esta exigencia responde a un principio esencial: el compromiso con la igualdad debe construirse con diálogo y corresponsabilidad. Sin embargo, el cumplimiento formal de esta obligación no siempre garantiza un desarrollo fluido del proceso.
PRINCIPALES DIFICULTADES EN LA NEGOCIACIÓN
Aunque la ley define con claridad los pasos a seguir, en la práctica surgen barreras de diversa índole que pueden ralentizar o incluso bloquear el avance del plan:
- Dificultades estructurales y organizativas
- Constitución inadecuada de la Comisión Negociadora (CN):
- Cuando existe RLPT, es necesario garantizar la representación proporcional de todos los sindicatos electos, conforme a los resultados registrados en la Oficina Pública de Elecciones Sindicales.
- En empresas sin representación legal, se debe convocar a todos los sindicatos que correspondan según los convenios colectivos aplicables, evitando así posibles impugnaciones del proceso.
- Rotación de interlocutores: La falta de continuidad en la composición de la CN, por los motivos que sean, afecta la fluidez del proceso, interrumpe las dinámicas de trabajo y obliga a reiniciar debates previamente abordados.
- Interferencia de otros conflictos laborales: La existencia de negociaciones paralelas (convenios colectivos, ERTE, conflictos laborales abiertos…) puede desviar el foco del plan de igualdad o incluso instrumentalizarlo como moneda de cambio.
- Dificultades propias de la dinámica negociadora
- Intereses divergentes: Las empresas suelen estar orientadas a la viabilidad técnica, jurídica y económica de las medidas, mientras que las representaciones sindicales priorizan la corrección de desigualdades y la ampliación de derechos. Estas posturas no siempre son fácilmente conciliables.
- Falta de flexibilidad: En ocasiones, las posiciones rígidas o la falta de disposición a ceder por ambas partes obstaculizan acuerdos de mínimos, haciendo imposible la aprobación del plan en los plazos previstos.
- Preparación insuficiente: Asistir a las reuniones sin los materiales revisados, sin propuestas concretas o sin haber identificado los puntos críticos de la documentación objeto de negociación, ralentiza enormemente el proceso, generando desgaste y desconfianza.
- Dependencia de asesorías externas: Aunque el apoyo técnico especializado suele ser muy útil, también puede convertirse en un factor de retraso si la agenda de estas asesorías marca el ritmo del proceso, o si ambas partes se escudan en ellas para no avanzar en decisiones clave.
CONSECUENCIAS
El resultado de estas dificultades es, en muchos casos, el incumplimiento de los plazos legales establecidos para la elaboración, negociación y registro del Plan de Igualdad. Este incumplimiento puede provocar, en caso de inspecciones laborales, sanciones económicas para la empresa.
Y, a su vez, el que la empresa haya sido sancionada por este motivo puede impedirle acceder a subvenciones públicas o participar en procedimientos de contratación con el sector público, lo que repercute directamente en su actividad.
¿CÓMO SUPERAR ESTOS OBSTÁCULOS?
Aunque no existe una fórmula única, sí se pueden identificar algunos factores clave para el éxito de estas negociaciones:
- Claridad y transparencia desde el inicio, compartiendo la información de forma equitativa y honesta con todas las partes.
- Voluntad real de acuerdo, con disposición a entender la perspectiva de la otra parte y a construir soluciones compartidas.
- Un buen acompañamiento técnico, con profesionales que sepan guiar el proceso, mediar y aportar soluciones viables, sin sustituir el protagonismo de las partes negociadoras.
En definitiva, negociar un Plan de Igualdad es un ejercicio complejo – requiere compromiso, planificación y un enfoque colaborativo–, pero imprescindible para las empresas. Porque la igualdad no es solo un derecho: es también una oportunidad estratégica para mejorar la cultura organizacional y la sostenibilidad social de cualquier organización.
En Innovática, contamos con una amplia trayectoria acompañando a organizaciones públicas y privadas en el diseño, negociación e implementación de Planes de Igualdad. Nuestra experiencia nos ha permitido intervenir en procesos complejos, aportando asesoramiento estratégico, técnico y legal para facilitar acuerdos eficaces y sostenibles.
Si tu entidad está iniciando o tiene dificultades en este camino, no dudes en ponerte en contacto con nuestro equipo. Estaremos encantados/as de ayudarte a convertir la igualdad en un compromiso real y viable para tu empresa.
