Según la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (2019), el 15,6% de las mujeres que han sufrido violencia en la pareja estuvieron una época sin poder acudir a su lugar de trabajo; porcentaje que se eleva al 21% cuando en los casos de violencia física o sexual.

Estos datos demuestran dos cosas: 1) que la violencia de género es una problemática social cuyas consecuencias se extienden también al ámbito laboral; y 2) que las empresas, por tanto, deberían contemplar adecuadamente dicha problemática en su gestión y, por supuesto, en sus Planes de Igualdad.

LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN LOS PLANES DE IGUALDAD

Si bien en el contenido mínimo de los planes de igualdad de empresas establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 46 no contempla la violencia de género, entendida en nuestro marco legislativo como violencia en la pareja, su desarrollo reglamentario sí lo hace. De este modo, en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se especifica que “El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras […]”.

Ahora bien, ¿cómo integraríamos efectivamente y de manera adecuada la cuestión de la violencia de género en un plan de igualdad?

VIOLENCIA DE GÉNERO Y DERECHOS LABORALES

La normativa laboral, incorporando el articulado en materia de derechos laborales de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, hace mención a la violencia de género, en los siguientes términos.

El Estatuto del Trabajo

Las trabajadoras que tengan consideración de víctimas de violencia de género:

  • Tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa (art.37.8).
  • Que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En estos casos, la empresa está obligada a comunicar las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro y a reservar el puesto anterior de la trabajadora por seis meses, quien al vencerse dicho periodo podrá decidir si regresa a su puesto original o continúa en el nuevo (art. 40.4).
  • Por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, será nula la decisión de extinción del contrato por causas objetivas o despido disciplinario (art.53.4.b. y art. 55.5.b.).

El Estatuto Básico del Empleo Público

Las funcionarias que tengan consideración de víctimas de violencia de género:

  • Tendrán derecho a la justificación de las faltas de asistencia, totales o parciales, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda (art. 49.d.).
  • Tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de igualdad de aplicación o, en su defecto, la Administración Pública competente en cada caso. Cuando la funcionaria reduzca su jornada en un tercio o menos, esta mantendrá sus retribuciones íntegras (art. 49.d.).
  • Que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura. Este traslado tendrá consideración de traslado forzoso. En estos casos, la Administración competente, está obligada a comunicar las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite, así como a proteger la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia (art. 82.1).
  • Tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma. Dicho derecho conllevará, asimismo, la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación, durante los seis primeros meses, siendo posible prorrogarlas por tres meses, hasta un máximo de dieciocho, cuando las actuaciones judiciales así lo exigieran. Durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo (art. 89.5.)

Por otro lado, la normativa específica en materia de violencia de género comprende, aparte de los ya señalados, los siguientes derechos laborales:

  1. La suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y la extinción del contrato de trabajo, con derecho a desempleo y cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y desempleo en el primer caso (art. 21.1. y 21.2.)
  2. La justificación de las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda (art. 21.4).
  3. En el caso de las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva (tomando como base el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos) a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta (art. 21.5).

Cabe destacar, además, que la Ley Orgánica 1/2004 establece que las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta que se produzca la reincorporación de la trabajadora original (art. 21.3).

VIOLENCIA DE GÉNERO Y PLANES DE IGUALDAD

Incorporar la violencia de género en los planes de igualdad de las empresas no sólo es una sugerencia reglamentaria (Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre), sino que una necesidad, por un lado, laboral, en tanto que ya hemos observado que esta situación tiene efectos negativos en este ámbito (absentismo laboral, menor rendimiento, etc.), y, por otro lado, social, dado que una mala gestión de esta situación en el mundo profesional puede conllevar a la revictimización de las trabajadoras víctimas de violencia de género o, como indica la legislación laboral, a la falta de efectividad en su protección y asistencia social integral.

Se denomina revictimización o victimización secundaria al trauma adicional causado por los estereotipos, actitudes, comportamientos, prácticas y procesos en los que se encuentran las mujeres víctimas de violencia de género, ocasionados por instituciones, servicios de atención, operadores jurídicos, fuerzas y cuerpos de seguridad, medios de comunicación, la comunidad, la familia y el entorno más próximo que tienen contacto o intervengan con la víctima. – Protocolo de coordinación Interinstitucional para la Atención de las Víctimas de Violencia de Género en la Comunidad Autónoma Canaria.

Es por ello, que ya desde la fase inicial y a lo largo de todo el proceso de elaboración y aplicación del Plan, se deberá tener en cuenta la situación particular que sufren estas trabajadoras.

Pero, ¿cómo hacerlo exactamente?

Siguiendo la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas del Ministerio, esta cuestión puede abordarse en tres momentos clave:

  1. La comunicación y apertura de la negociación: en la que debe hacerse constar por escrito, entre otras, las materias objeto de negociación en el marco del plan, según la legislación vigente y su desarrollo reglamentario.
  2. El diagnóstico: en el que deberá recopilarse información sobre las actuaciones o medidas que la empresa viene desarrollando en relación con la violencia de género. Como, por ejemplo, información a las trabajadoras sobre los derechos laborales de las víctimas de violencia de género y la forma de ejercitarlos, medidas de sensibilización, procedimiento o programas de protección y/o asistencia a las víctimas, etc.
  3. El diseño de medidas: en el que deberán contemplarse medidas específicas que estimulen el desarrollo de una cultura empresarial efectivamente comprometida con la lucha contra la violencia de género, como, por ejemplo:
    1. Elaborar un documento que recopile los derechos laborales y de seguridad social reconocidos legal o convencionalmente a las víctimas de violencia de género.
    2. Suscribir protocolos de colaboración para contratar a mujeres víctimas de violencia de género.
    3. Ofrecer acompañamiento y/o asesoramiento a mujeres víctimas de violencia de género.

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