Con motivo del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (28 de Abril), a lo largo de la última semana se han podido leer en prensa titulares como “CCOO pone en valor la necesidad de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales”, “Xunta y Fundamar impulsan una campaña para sensibilizar en prevención de riesgos en barcos, con visión de género” o “Instituto de las Mujeres buscará incorporar la perspectiva de género en la valoración de riesgos de trabajos feminizados”.

Con el fin de profundizar en el por qué detrás de estos titulares, y siguiendo nuestra serie de publicaciones sobre otras materias de los Planes de Igualdad, en este artículo centraremos nuestra atención en la Salud Laboral desde una perspectiva de género.

LA SALUD LABORAL EN LOS PLANES DE IGUALDAD

Si bien en el contenido mínimo de los planes de igualdad de empresas establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 46 no contempla expresamente la “salud laboral”, en el punto once de su Disposición final primera, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro valora la incorporación en el diagnóstico de situación y la negociación de materias adicionales a las recogidas en la Ley Orgánica, entre las que señala explícitamente la “salud laboral desde una perspectiva de género”.

Ahora bien, ¿cómo integraríamos efectivamente y de manera adecuada la cuestión de la salud laboral desde una perspectiva de género en un plan de igualdad?

EVOLUCIÓN DEL TRATAMIENTO DE LA SALUD LABORAL DE LAS MUJERES EN LA NORMATIVA

Si analizamos la evolución del tratamiento de la salud laboral de las mujeres en la normativa internacional, europea y española, se puede observar una clara tendencia hacia la ampliación del concepto: desde uno limitado a la protección de la capacidad reproductiva y de los estados biológicos de embarazo y lactancia de las trabajadoras hasta otro que incorpora, asimismo, riesgos derivados de la división sexual del trabajo y los roles tradicionales de género, los cuales pueden afectar a la salud y seguridad concreta de las mujeres en el trabajo y, por tanto, habría que tener en cuenta de cara a la Prevención de Riesgos Laborales (PRL).

Esta evolución refleja la paulatina incorporación de la perspectiva de género en materia de salud laboral, entendiendo dicha perspectiva como la “consideración sistemática de las diferentes situaciones y condiciones de vida, obstáculos o limitaciones, participación, recursos, derechos, prioridades o necesidades, valores y comportamientos de mujeres y hombres, determinados por los roles tradicionales de género, que provocan desigualdades sociales o discriminaciones reales y efectivas entre ambos sexos” (Ley Canaria de Igualdad).

Pero, ¿cómo se materializaría, exactamente, la aplicación de la perspectiva de género en materia de salud laboral en el marco de un plan de igualdad?

SALUD LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y PLANES DE IGUALDAD

Siguiendo la Herramienta de Apoyo sobre la materia, desarrollada por el Ministerio, así como otras guías elaboradas por sindicatos (CCOO y UGT), la aplicación de la perspectiva de género en materia de salud laboral consiste en tener en cuenta la protección eficaz:

  1. De la salud reproductiva y estado biológico de embarazo y lactancia. Durante las diferentes fases del embarazo, incluido el estado previo de preconcepción, así como durante la lactancia, la salud de las mujeres puede verse afectada a varios niveles (biológico, fisiológico y psicológico). Todo ello exige una correcta política preventiva, tal y como se recoge en los artículos 25 y 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  2. De la salud, en general, de las mujeres. Las mujeres como tal pueden tener o tender, debido a sus características biológicas, a una serie de afecciones inexistentes o poco frecuentes en hombres, que afectan a su salud y, por extensión podría afectar a su trabajo. Por ejemplo, la menopausia en las mujeres acentúa toda una serie de problemas físicos (huesos y piel más frágiles, aumento de peso y de enfermedades cognitivas…), que pueden derivar en una serie de consecuencias en su trabajo, cuestión que debería comprenderse a nivel de riesgos laborales.
  3. Ante riesgos laborales específicos de mujeres según su actividad laboral. Para nadie es un secreto que, todavía hoy, existen profesiones “masculinizadas” y profesiones “feminizadas”. Esta segregación laboral condiciona considerablemente la exposición a unos u otros riesgos laborales, lo que, a su vez, condiciona de manera diferencial la salud de mujeres y hombres. En las actividades desarrolladas predominantemente por las mujeres (textil y confección, servicios, enseñanza, hostelería y comercio, sanidad, agroalimentación…), los riesgos más frecuentes son: riesgos ergonómicos, psicosociales, riesgos químicos, exposición a enfermedades infecciosas, entre otros. Mientras que en las actividades predominantemente desarrolladas por los hombres (industria, construcción…), los riesgos más frecuentes son: riesgos en materia de seguridad, riesgos derivados de la manipulación de cargas y de higiene.
  4. Ante riesgos laborales específicos de mujeres ligados a los roles y estereotipos tradicionales de género, entre los que cabe señalar:
    1. Las dobles jornadas. La suma de los problemas de la vida privada (ligadas a las labores domésticas y de cuidados, tradicionalmente desarrolladas por las mujeres) a los de carácter laboral (horarios rígidos, jornada partidas, plena disponibilidad, prolongación de la jornada…) genera para estas una clara predisposición al burnout laboral, considerado como riesgo psicosocial.
    2. La discriminación (directa o indirecta) por razón de sexo. Las diferencias entre mujeres y hombres en materia de igualdad de oportunidades y trato en el empleo (brecha salarial, precariedad laboral, dificultades de acceso y permanencia en el mercado de trabajo, desempleo, temporalidad, parcialidad, menor participación en la toma de decisiones, etc.) tienen un impacto determinado en la salud de las primeras, sobre todo del tipo mental, pero también con trastornos de salud física.
    3. El acoso sexual o por razón de sexo. Este tipo de situaciones en el ámbito laboral están directamente relacionadas con las desigualdades estructurales de género existentes en a sociedad. En ambos casos, y sobre todo en el primero, “la situación de acoso vivida por la trabajadora puede desencadenar una serie de trastornos mentales, que pueden venir acompañados de síntomas psicosomáticos y orgánicos, y que, de cronificarse, podrían derivar en incapacidad laboral como consecuencia de estrés postraumático, depresión severa, ansiedad, etc., e incluso intentos de autolisis” (Herramienta de apoyo nº10: “Salud y Riesgos Laborales con Perspectiva de Género”).
    4. La violencia de género. Desde la PRL, y aplicando una perspectiva de género, debería también tenerse en cuenta la posible situación de violencia de género que puede estar sufriendo la trabajadora en su vida privada, en tanto que sus consecuencias (lesiones físicas, psicológicas, sexuales, etc.) pueden trascender al ámbito laboral, interactuando con otros riesgos laborales, potenciándolos y exponiendo, de este modo, a la trabajadora a un mayor nivel de riesgo.
  5. Ante riesgos laborales derivados del diseño de los puestos de trabajo (organización del tiempo (horarios y disponibilidad) y los espacios de trabajo, equipos, herramientas) en base a un modelo masculino de trabajador.

Tanto el Plan de Prevención de Riesgos Laborales como el Plan de Igualdad, ya sea de forma independiente o complementaria, son dos herramientas clave para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral, mejorando la actividad preventiva en las empresas y estimulando el avance hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en su seno.

En lo que respecta a los planes de igualdad, desde el Ministerio de Igualdad se han elaborado una serie de herramientas para ayudarnos a incorporar dicha perspectiva en la materia. Concretamente, la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas, establece que la seguridad y la salud laboral puede abordarse en tres momentos clave:

  1. La comunicación y apertura de la negociación: en la que debe hacerse constar por escrito, entre otras, las materias objeto de negociación en el marco del plan, según la legislación vigente y su desarrollo reglamentario.
  2. El diagnóstico: en el que deberá revisarse si:
    1. se incorpora la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales, en los equipos de trabajo y de protección individual, así como en la forma diferente en que el desarrollo de la actividad laboral afecta a la salud de trabajadores y trabajadoras en las diferentes tareas y ocupaciones (especialmente en los casos de embarazo y lactancia);
    2. se dispone de un informe de siniestralidad desagregado por sexo y categoría;
    3. se dispone de instalaciones y recursos para hombres y mujeres de acuerdo con sus necesidades específicas: vestuarios, servicios, equipos y ropa de trabajo, etc.
  3. El diseño de medidas: en el que deberán contemplarse medidas específicas que garanticen la salud laboral de mujeres y hombres por igual, como, por ejemplo:
    1. Revisar, con perspectiva de género, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
    2. Recopilar datos desagregados por sexo que aporten información para definir una política de prevención que respete las necesidades y diferencias entre mujeres y hombres.

Recuerda que:

si se quiere mejorar la aptitud para la ocupación y la calidad de la vida profesional, es necesario progresar en el ámbito de la igualdad de género y tener más en cuenta los aspectos de salud y seguridad específicos de las mujeres. Sin duda, avanzar hacia la efectividad y eficacia de las medidas de prevención de riesgos laborales, incorporando la perspectiva de género, nos permitirá dar un paso muy importante para mejorar las condiciones de trabajo, alcanzar la igualdad de oportunidades de todas las personas trabajadoras y desarrollar la competitividad de nuestra sociedad y nuestras empresas.” – Herramienta de apoyo nº10: “Salud y Riesgos Laborales con Perspectiva de Género”.

¿Nos dejas ayudarte a integrar efectivamente y de manera adecuada la cuestión de la salud laboral desde una perspectiva de género en tu plan de igualdad?

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