Una vez hayamos constituido la Comisión Negociadora, y previamente a la construcción del plan de igualdad, podremos proceder con la fase 2 de la elaboración del Plan: la realización del diagnóstico.

A continuación, explicamos qué es un diagnóstico, cuáles son sus principales características, para qué sirve, qué aspectos abarca y de qué manera debemos incluirlo en el plan de igualdad.

QUÉ ES

El diagnóstico de un plan de igualdad consiste en un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa u organización para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

CARACTERÍSTICAS

  1. Deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo, así como a todos los niveles jerárquicos de la empresa.
  2. En su elaboración se aplicará la perspectiva de género tanto en la recogida de la información como en su análisis, desagregando todos los datos por sexo y estudiándolos teniendo en cuenta los roles de género tradicionalmente asignados a hombres y mujeres.
  3. Deberá realizarse en el seno de la comisión negociadora del plan, por lo que se trata de un proceso negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras.

PARA QUÉ SIRVE

El diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse posteriormente en el marco del plan de igualdad, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

QUÉ ABARCA

Si bien el diagnóstico es un proceso flexible, dado que su contenido, extensión y forma responderá a las características y necesidades particulares de cada empresa, siguiendo el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el diagnóstico comprenderá al menos las siguientes materias, siendo esta una lista NO exhaustiva:

  1. Proceso de selección y contratación: ingresos y ceses desagregados por sexo; criterios y canales de información y/o comunicación utilizados; descripción de ofertas de trabajo; formularios de ingreso; personas que intervienen en estos procesos; guion de entrevistas, pruebas selectivas, etc.
  2. Clasificación profesional: análisis de la descripción de puestos de trabajo desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta la existencia de posibles sesgos de género y de discriminación, directa o indirecta entre mujeres y hombres.
  3. Formación: cuestionarios de detección de necesidades formativas, plan de formación, datos desagregados relativos a las personas que han recibido formación, lugar y horario de la formación, comunicación de la formación a impartir, etc.
  4. Promoción profesional: planes de carrera, gestión y retención del talento, comunicación de los procesos de promoción, criterios y personas que intervienen en los procedimientos de promoción, influencia desigual de la descripción del puesto de trabajo, datos desagregados relativos a las promociones, etc.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, modalidad de trabajo (presencial, telemático), permisos y excedencias, movilidad funcional y geográfica; etc.; y la relación de todo lo anterior con posibles diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: medidas implantadas en la empresa para facilitar la conciliación y promover la corresponsabilidad; criterios y canales de información y comunicación para informar sobre ellas; permisos y excedencias disfrutados desagregados por sexo; etc.
  7. Infrarrepresentación femenina: análisis de la distribución de trabajadores y trabajadoras en los distintos grupos jerárquicos, categorías profesionales y puestos de trabajo, así como en la representación legal de las personas trabajadoras.
  8. Retribuciones: análisis del registro retributivo aplicando la perspectiva de género.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: existencia de mecanismos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y su análisis desde la perspectiva de género; conocimiento de la plantilla sobre dichos mecanismos; situaciones de acoso gestionadas por la empresa, etc.

Pudiendo incorporar, además, otras materias no enumeradas, según artículo 8, la Disposición final primera y el Anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, como, por ejemplo:

  1. Violencia de género: actuaciones o medidas desarrolladas por la empresa dirigidas a la protección de las víctimas de violencia de género (información de derechos, sensibilización en la materia, existencia de programas o procedimientos específicos ofrecidos por la empresa, etc.)
  2. Lenguaje y comunicación no sexista, tanto a nivel externo: canales de comunicación de la empresa, publicidad, imagen (web, logos, fotografías, infografías…), comunicación corporativa y lenguaje utilizado; como a nivel interno: canales utilizados, documentación general, tablones de anuncios, letreros, comunicados, correos electrónicos, etc.
  3. Salud laboral desde una perspectiva de género: incorporación de la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales (equipos de trabajo y de protección individual, enfermedades laborales, informes de siniestralidad, etc.), que incluye la existencia de datos desagregados por sexo y de un análisis de cómo el desarrollo de diferentes tareas y ocupaciones puede afectar, concretamente, a la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.
  4. Condiciones generales relativas al diagnóstico: proceso y metodología utilizada para su realización, periodo de estudio, periodo de realización del diagnóstico, personas intervinientes, etc.
  5. Información básica de la empresa: datos identificativos, actividad, dimensión, estructura organizativa, historia, etc.
  6. Información cuantitativa de la plantilla: datos desagregados por sexo de la plantilla, según edad, tipo de relación laboral, contrato, jornada y horario, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupo profesional, puesto de trabajo, nivel formativo, responsabilidades familiares; así como datos desagregados por sexo de la representación legal de trabajadores/as.

Asimismo, la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas (2021) del Ministerio de Igualdad añade otra serie de elementos y materias que deberían abordarse durante la realización del diagnóstico de un plan de igualdad:

  1. Relación de la empresa con su entorno: información sobre los procesos de (sub)contratación de servicios y relación con personas y empresas proveedoras, prestando especial atención a la existencia de criterios en materia de igualdad para su selección.
  2. Opinión de la plantilla, la representación legal de las personas trabajadoras y de la dirección: percepción de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, actitud hacia la idea de la puesta en marcha de un plan de igualdad, necesidades y propuestas, etc.

CÓMO INCLUIRLO EN EL PLAN DE IGUALDAD

El informe diagnóstico construido permitirá conocer de manera precisa, rigurosa y realista la situación de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, visualizando los principales aspectos a mejorar en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres e identificando medidas para abordarlos, objeto de negociación.

Un resumen del informe diagnóstico y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.