Tengamos la obligación, o el deseo, de elaborar un Plan de Igualdad para nuestra empresa, lo primero que debemos hacer es informarnos bien sobre qué es y para qué sirve. Y lo segundo, ¡ponernos manos a la obra!

La elaboración de un Plan de Igualdad conlleva una serie de fases:

  • Fase 1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan
  • Fase 2. Realización del diagnóstico.
  • Fase 3. Diseño, aprobación y registro.
  • Fase 4. Implantación y seguimiento.
  • Fase 5. Evaluación final.

En este artículo profundizaremos en la Fase 1, concretamente, en lo referente al compromiso empresarial, el inicio de las negociaciones y la constitución de la Comisión Negociadora.

COMPROMISO EMPRESARIAL

Este compromiso se trata de un acuerdo público y expreso de la dirección de la empresa con la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el seno de su organización, que se materializará de forma previa a la constitución de la comisión Negociadora.

La empresa o la representación legal de las personas trabajadoras comunicará a la otra parte la iniciativa de negociación haciendo constar, en esta comunicación escrita:

  1. La legitimidad de las negociaciones en materia de igualdad en la empresa, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  2. El ámbito de aplicación que tendría el plan a desarrollar (uno o varios centros de trabajo, un grupo de empresas, ámbito insular, provincial, autonómico o estatal)
  3. Las materias objeto de negociación que, conforme al art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, serían al menos:
    • Proceso de selección y contratación
    • Clasificación profesional
    • Formación
    • Promoción profesional
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
    • Infrarrepresentación femenina
    • Retribuciones
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Pudiendo incorporar materias no enumeradas anteriormente, conforme al art. 8.3 del mencionado Real Decreto 901/2020, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras previstas en su convenio colectivo de aplicación o que se estimen pertinentes incluir en la negociación.

Si bien en esta fase el compromiso empresarial se materializa de la manera descrita, en fases posteriores, este compromiso con la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el seno de la organización dependerá de otra serie de factores: de contar efectivamente con un Plan de Igualdad, de la dotación presupuestaria y recursos humanos destinados a su implementación, de su ejecución siguiendo los plazos establecidos, de su buen seguimiento, etc.

INICIO DE LAS NEGOCIACIONES

La parte receptora de la comunicación no podrá negarse a negociar, excepto en los casos establecidos en el art. 89.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Por consiguiente, las partes legitimadas para ello tendrán el deber de negociar durante todo el proceso de negociación del diagnóstico y el Plan de Igualdad, desde el momento de su comunicación; y, además, el deber de hacerlo bajo el principio de la buena fe, es decir, con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá, en todo momento, la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la Comisión Negociadora.

Se deberá levantar acta de todas y cada una de las reuniones de la negociación, las cuales deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA (CN)

Obligatoriamente la CN deberá contar con una participación paritaria de la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras, no excediendo de trece el número de miembros en representación de cada parte. Ambas partes contarán con derecho a voz y voto en el seno de la Comisión.

Como regla general, la representación de las personas trabajadoras (RLT) podrá adquirirla el Comité de Empresa, las delegadas y delegados del personal o, en su caso, las secciones sindicales o el Comité intercentros. En cualquier caso, la composición de la parte social será proporcional a su representatividad.

En caso de no disponer de RLT, la parte social deberá estar compuesta por los sindicatos más representativos del sector, garantizando la participación de todos ellos en la proporción correspondiente con su representatividad.

Y en el caso de que existan centros de trabajo con RLT y centros sin ella, se combinarán las estrategias anteriores.

Por otro lado, será conveniente promover una participación paritaria también en cuanto al sexo de las personas integrantes de la Comisión, así como, la formación y/o la experiencia de estas en materia de igualdad en el ámbito laboral.

De forma voluntaria, la CN podrá contar, además, con apoyo y asesoramiento externo especializado, como el que ofrecemos desde Innovatica. En este caso, la empresa consultora solo contaría con derecho a voz, no a voto.

El Real Decreto 901/2020 establece como posibles competencias de la Comisión Negociadora, las que siguen:

  1. Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla
  2. Desarrollo de un reglamento de funcionamiento interno.
  3. Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  4. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  5. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  6. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  7. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  8. Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación, así como la creación de una Comisión de Igualdad y Seguimiento del Plan de Igualdad.

Será en el acta de constitución de la CN que se recoja claramente lo señalado en este apartado, así como toda aquella otra información que las partes estimen oportuna.

¿Crees que tu empresa está preparada para comenzar con la Fase 1 de desarrollo del Plan de Igualdad?

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