Si todavía no te queda clara cuál es la diferencia entre el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, necesitas leer esta publicación.

La igualdad salarial entre mujeres y hombres es un principio fundamental en las políticas laborales modernas. En este contexto, tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son herramientas clave para garantizar la transparencia y eliminar posibles desigualdades. Aunque ambos instrumentos están relacionados, tienen objetivos y alcances distintos que vale la pena entender claramente.

REGISTRO RETRIBUTIVO

El registro retributivo es un documento obligatorio que deben elaborar todas las empresas, independientemente de su tamaño, conforme a lo establecido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre para garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres.

Su propósito principal es recopilar información detallada sobre las percepciones salariales y extrasalariales de toda la plantilla, desglosadas por sexo, grupo profesional, categoría o nivel, con el objetivo de cumplir con dos principios fundamentales: la transparencia retributiva y la igualdad salarial.

De esta manera, el registro retributivo actúa como una base de datos que permite identificar patrones de desigualdad retributiva dentro de la empresa. Es una herramienta preventiva que fomenta la transparencia y facilita el acceso a la información necesaria para detectar posibles brechas salariales. Este registro debe incluir:

• Datos promedio : Medias aritméticas y medianas de los salarios base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• Desagregación por categorías : Información específica sobre cada grupo profesional, categoría o puesto de trabajo.

En este  puedes profundizar un poco más en esta obligación.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

La auditoría retributiva, por otro lado, va más allá del mero registro de datos salariales. Una auditoría retributiva o salarial es un estudio, transversal y completo, del sistema retributivo de una empresa.

Según el artículo 7 del Real Decreto 902/2020, esta auditoría es obligatoria para aquellas empresas que elaboren planes de igualdad (es decir, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla) y tiene dos grandes objetivos:

1. Comprobar si se cumple la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución;
2. Y permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad salarial, y asegurar la transparencia y el seguimiento del sistema retributivo.

La vigencia de la auditoría retributiva de le empresa, coincidirá con la del Plan de Igualdad, aunque también podrá ser inferior, si así se determina.

La auditoría consta de dos partes fundamentales:

1. Diagnóstico de la situación retributiva: Se analizan profundamente los sistemas de valoración de puestos de trabajo, promoción, contratación, formación y condiciones de trabajo, buscando identificar obstáculos que puedan generar desigualdades salariales directas o indirectas. Este diagnóstico implica:
   • Evaluar los factores que determinan las diferencias salariales.
   • Detectar posibles sesgos de género en la clasificación profesional y los criterios de promoción.
   • Analizar cómo afectan las medidas de conciliación y corresponsabilidad en las retribuciones.

2. Plan de actuación: Una vez identificadas las desigualdades, se diseña un plan concreto para corregirlas, que se integraría en el Plan de Igualdad de la empresa y que debería contener lo siguiente:
3. Objetivos
4. Actuaciones concretas: acciones positivas a desarrollar para eliminar la brecha identificada.
5. Cronograma
6. Responsables de su implantación
7. Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados que se vayan obteniendo
8. Responsables del seguimiento

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN RETRIBUTIVA

Para analizar el sistema retributivo de una empresa desde una perspectiva de género se requiere organizar las categorías profesionales del registro retributivo por trabajos de igual valor, conforme a una valoración de puestos de trabajo (VPT).

EVALUACIÓN O VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (EPT o VPT).

Siguiendo el artículo 8 del RD 902/2020, la Evaluación de Puestos de Trabajo (EPT) tiene como objeto la estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo. Estos factores deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados necesaria y estrictamente con el desarrollo de la actividad laboral.

Según el artículo 4, estos factores son:

1. Naturaleza de funciones y tareas: contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2. Condiciones educativas: cualificaciones regladas que guardan relación con el desarrollo de la actividad.
3. Condiciones profesionales y de formación: acreditación de la cualificación de la persona trabajadora, que incluye la experiencia y la formación no reglada relacionada con la actividad a desarrollar.
4. Condiciones laborales y de desempeño: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, etc.
5. Otros factores que puedan desencadenar diferencias retributivas:

1. Deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad; o
2. Dificultades de promoción profesional o económica, derivadas de factores discrecionales en materia de movilidad o disponibilidad.

Esta evaluación debe realizarse de acuerdo con los artículos 4 y 8.1 del Real Decreto 902/2020, siguiendo unos principios:

1. Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad, según Convenio Colectivo, y que efectivamente concurran en la misma en la realidad concreta de la empresa, incluyendo la formación necesaria.
2. Totalidad: implica que, para contrastar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta, por un lado, todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore, y, por otro lado, que todas esas condiciones o factores sean valorados en la totalidad de puestos de trabajo de la empresa.
3. Objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores objetivos que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género (identificados aplicando la perspectiva de género).

Sin embargo, la Evaluación de Puestos de Trabajo (EPT) no debe limitarse a una simple descripción cualitativa de los puestos. Más allá de identificar las funciones, tareas o condiciones laborales asociadas a cada puesto, resulta fundamental traducir esos elementos en un sistema cuantificable que permita asignar un valor numérico objetivo a cada uno de ellos. Lo cual se conoce como Valoración de Puestos de Trabajo (VPT).

Por tanto, la EPT es un proceso que consiste en:

1. Realizar una descripción objetiva de cada puesto, considerando aspectos como las funciones, responsabilidades, condiciones laborales y factores específicos del desempeño.
2. Asignación de valores numéricos. Cada factor relevante —como la complejidad de las tareas, la responsabilidad asumida o las habilidades requeridas— debe recibir una puntuación que refleje su importancia relativa dentro del contexto organizacional.
3. Cálculo de valoración total. Al sumar estas puntuaciones, se obtiene un valor total que permite clasificar y jerarquizar los puestos de manera jerárquica según su verdadero peso dentro de la estructura empresarial.

Este enfoque cuantitativo no solo facilita la comparación entre puestos, sino que también ayuda a identificar posibles sesgos ocultos, incluidos los de género, en los sistemas de clasificación profesional y retribución de las empresas.

Para lograrlo, es crucial integrar una perspectiva de género en todos los pasos de la evaluación de puestos de trabajo. Esto implica:

1. Identificación de factores neutrales, masculinizados o feminizados.
   Durante el proceso de evaluación, cada factor debe ser analizado desde una óptica de género. Algunos factores pueden estar asociados tradicionalmente a roles masculinos o femeninos debido a estereotipos sociales. Por ejemplo, habilidades relacionadas con la atención al cliente o el cuidado podrían ser percibidas como «feminizadas», mientras que la capacidad técnica o física podría ser vista como «masculinizada». Identificar estos sesgos permite ajustar la valoración de los puestos y evitar discriminaciones indirectas.
2. Comparación entre puestos de igual valor. Aunque dos puestos pertenezcan a diferentes categorías profesionales, pueden tener un valor equivalente según los resultados de la evaluación. Si existen diferencias salariales significativas entre estos puestos, especialmente cuando uno está mayoritariamente ocupado por mujeres y otro por hombres, es necesario investigar si estas disparidades tienen una justificación objetiva o si responden a patrones discriminatorios.
3. Análisis de diferencias retributivas. Una vez completada la evaluación y establecidos los niveles jerárquicos basados en el valor real de los puestos, es posible analizar si las retribuciones correspondientes reflejan adecuadamente este valor. Si se identifican brechas salariales injustificadas, será necesario implementar medidas correctoras para garantizar la igualdad retributiva.

Por todo lo dicho, la auditoría retributiva y la evaluación de puestos de trabajo con perspectiva de género representan herramientas fundamentales para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Ya que, a través de un análisis riguroso y sistemático, estos instrumentos permiten identificar y corregir desigualdades estructurales que, aunque no siempre visibles, perpetúan la discriminación en el ámbito laboral.

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Si bien en la actualidad instrumentos como la Guía Técnica para la Realización de Auditorías Retributivas con Perspectiva de Género (del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, junto a otras entidades) y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Economía Social) proporcionan marcos claros y estructurados para llevar a cabo esta evaluación, su aplicación requiere conocimientos especializados y experiencia práctica, para desarrollar, con todas las garantías, una correcta auditoría retributiva.

De la mano de la normativa y las herramientas oficiales, con el objetivo de garantizar que todas las fases del proceso —desde la elaboración del registro retributivo hasta la implementación del plan de actuación— cumplan con los requisitos técnicos y legales, en Innovática ofrecemos un acompañamiento integral en la construcción de tu auditoría retributiva. Y, concretamente, adaptándonos a la realidad laboral de cada sector, nos aseguramos de que la Evaluación de Puestos de Trabajo de tu empresa sea técnicamente sólida, socialmente justa y se encuentre plenamente alineada con los principios de igualdad de género y trabajo decente.

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