Sabías qué en España, sólo 1 de cada 5 empresas tiene al día el obligatorio plan de igualdad (la Vanguardia) y que ésta es sólo una de las exigencias en esta materia que deben afrontar las organizaciones. En este artículo analizamos las consecuencias de no estar al día y las infracciones que pueden sufrir.

Si has llegado hasta aquí, por tanto, es por dos razones:

  1. Porque ya sabes que, por normativa, todas las empresas, sin importar su tamaño, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Si este no es tu caso, te recomendamos que, antes de continuar con la lectura de este artículo, consultes cuáles son las obligaciones en la materia con las que cuenta tu empresa, según sus características, y qué debes hacer para cumplir con ellas.

  1. Porque quieres saber cuáles serían las consecuencias para tu empresa si no cumpliera con la normativa en

A continuación, abordaremos las diferentes infracciones identificadas por la ley en la materia y qué tipo de sanciones o consecuencias conllevaría cometerlas.

INFRACCIONES EN MATERIA DE IGUALDAD

Es conveniente saber, de entrada, que no existen infracciones leves en materia de igualdad. Todas las infracciones que se cometan en cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral son consideradas graves o muy graves por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Entre otras:

En materia de relaciones laborales

Son infracciones graves: No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art. 7.13).

Son infracciones muy graves:

  • Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas […] favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo […] [u] orientación sexual […] (art. 8.12).
  • […] las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 8.12).
  • El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma (art. 8.13).
  • El acoso por razón de [..] orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13bis).
  • No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a este supuesto (art. 8.17).

En materia de prevención de riesgos laborales

Son infracciones muy graves: No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia (art. 13.1).

En materia de empleo

Son infracciones muy graves: Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, […] orientación sexual, […] (art. 16.1.c.).

SANCIONES ECONÓMICAS

El primer tipo de sanciones a las que se puede enfrentar tu empresa si esta comete alguna de las infracciones señaladas son las multas.

En materia de relaciones laborales y empleo

Para infracciones graves: la cuantía de la multa oscila en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Para infracciones muy graves: la cuantía de la multa oscila en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En materia de prevención de riesgos laborales

Para infracciones muy graves: la cuantía de la multa oscila en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.

En caso de reincidencia, la cuantía de las sanciones señaladas podrá incrementarse hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida, sin exceder, en ningún caso, de las cuantías máximas previstas para cada clase de infracción.

SANCIONES ACCESORIAS

Para las infracciones definidas en los artículos 8.12, 8.13, 8.13.bis y 16.1., aparte de las sanciones económicas establecidas, son de aplicación, además, una serie de sanciones accesorias:

  1. Pérdida automática, de forma proporcional a la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
  2. Exclusión del acceso a tales beneficios, de forma proporcional a la infracción, por un período de seis meses a dos años.

No obstante, en el caso de las infracciones señaladas en los artículos 8.12 y 16.1, referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias a) y b) podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa. Y, en el supuesto de que este no se elabore o no se aplique o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, se retomarán las sanciones accesorias anteriores.

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Pero, al incumplimiento de la normativa de igualdad no sólo se responde mediante sanciones. Otras leyes incorporan en su articulado claras limitaciones para aquellas empresas sancionadas o incumplidoras en la materia, lo cual supone para ellas la pérdida de oportunidades económicas en varios ámbitos. Lo vemos a continuación.

PÉRDIDA DE OPORTUNIDADES EN MATERIA DE CONTRATOS CON LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La Ley de Contratos del Sector Público establece que no podrán contratar con las administraciones públicas las empresas:

  1. Sancionadas por infracción muy grave en materia laboral o social, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  2. De más de 50 trabajadores, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.

Asimismo, esta Ley también establece entre los requisitos de adjudicación de los contratos, y de desempate, una serie de criterios cualitativos que pueden incluir aspectos sociales ligados a la igualdad, tales como: medidas que favorezcan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, planes de igualdad de género; contratación femenina; o conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

PÉRDIDA DE OPORTUNIDADES EN MATERIA DE AYUDAS/SUBVENCIONES PÚBLICAS

De igual manera, de acuerdo con el artículo 35 de la Ley Orgánica de igualdad, en el procedimiento de concesión de algunas ayudas o subvenciones públicas las administraciones pueden incluir entre los criterios de valoración de las solicitudes, requisitos como los indicados en el apartado anterior.  Veamos un ejemplo:

Con el objetivo de hacerle frente a los principales retos económicos y sociales post COVID, contribuyendo a la recuperación de la economía y el empleo de los Estados Miembros, la Unión Europea ha lanzado el Mecanismo Europeo de Recuperación y Resiliencia (MRR), en el marco de la iniciativa NextGenerationEU.

En línea con el proyecto europeo, España ha diseñado una estrategia para canalizar los fondos provenientes del MRR, el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, del que podrán beneficiarse empresas de cualquier tamaño, grandes, pymes, micropymes y personas autónomas, así como la ciudadanía, el tercer sector y las empresas de economía social.

Y entre los objetivos generales del Plan español se señala que:

“[…] en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva y en sus órdenes de bases reguladoras se incorporarán requisitos y criterios que mejoren su impacto de género de acuerdo a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. También, en los planes estratégicos de subvenciones que se adopten en el marco del Plan se valorarán las actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes (entre otras, medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad regulado por esta misma Ley).”

Lo cual se ha materializado, en algunas convocatorias, como sigue:

  • Requisitos a cumplir: En aplicación de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuya redacción ha sido actualizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, la entidad con cincuenta o más trabajadores deberá acreditar que ha elaborado y registrado un plan de igualdad, con el alcance y contenido que establece el capítulo III del título IV de la citada Ley Orgánica o que se encuentra en proceso de tramitación.
  • Documentación a aportar: Documento acreditativo de la elaboración y registro de un plan de igualdad, en el caso de las entidades con 50 o más trabajadores.

En Innovatica te ayudamos a ti y a tu empresa a sortear las sanciones y consecuencias señaladas: realizamos un estudio en profundidad de la situación, analizamos concienzudamente los resultados y generamos una propuesta adaptada a tus necesidades y objetivos empresariales, acompañándote a lo largo de todo el proceso.

No lo dudes más, contáctanos.