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Si tu empresa tiene menos de cincuenta personas en plantilla NO estás obligado/a elaborar un plan de igualdad. Pero ¿sería interesante contar con uno? Analicemos el procedimiento a seguir, las ventajas y las dificultades que presentaría esta decisión.

Las empresas con menos de cincuenta personas en plantilla cuentan con una serie de obligaciones laborales en materia de igualdad:

  1. medidas de promoción de la igualdad: dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres;
  2. medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo: que deberán promover condiciones de trabajo que lo eviten y procedimientos de arbitraje para dar cauce a este tipo de situaciones;
  3. registro retributivo: compuesto por los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupo o categoría profesional, o puestos de trabajo de igual valor;

y, si bien, entre ellas no figura la realización de un plan de igualdad, la legislación concibe que, si así lo desean, las empresas con menos de cincuenta trabajadores y trabajadoras pueden desarrollarlo de manera voluntaria. Y, en este caso, para ello se deben seguir las mismas premisas estipuladas para las empresas que sí cuentan con dicha obligación (negociación, diagnóstico previo, contenido mínimo, registro, etc.).

VENTAJAS

Las razones con las que cuenta este tipo de empresas para desarrollar un plan de igualdad son muy variadas, pero, sin duda, esta decisión conlleva una serie de aspectos positivos, entre otros:

  1. Mejor reputación e imagen de la empresa: tanto hacia la sociedad como hacia sus propios trabajadores y trabajadoras, debido a su compromiso con la igualdad.
  2. Captación y retención del talento: la mejor reputación en imagen de la empresa atrae al capital humano más formado y competitivo, el cual, en los últimos años está compuesto, sobre todo, por mujeres, para quiénes el compromiso empresarial con la igualdad será un factor clave para quedarse.
  3. Mejora de la productividad: derivada de la mejora del clima laboral resultado del compromiso real de la empresa con la igualdad.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR

El Real Decreto 901/2020 establece que, para el desarrollo de sus planes de igualdad, y sus respectivos diagnósticos, las empresas deben iniciar un proceso de negociación mediante la creación de una Comisión Negociadora (art. 4.1), compuesta de forma paritaria por la representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegados/as de personal, o secciones sindicarles cuando proceda), esta última en proporción a su representatividad (art. 5.1 y 5.2) y sin exceder el número de trece miembros en cada parte (art. 88.4 del Estatuto de Trabajadores).

DIFICULTADES

No obstante, en base a nuestra experiencia trabajando con un amplio abanico de empresas y otras organizaciones en Canarias, las empresas de menos de cincuenta personas en plantilla, en muchas ocasiones, NO cuentan con representación legal de trabajadores/as (RLT), siendo esta la primera y gran dificultad a la que se enfrentan este tipo de empresas para desarrollar su plan de igualdad.

Para superar este problema, el señalado Real Decreto establece que en las empresas sin RLT se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos, en general en el país, y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En este caso, la comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte, en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. En cualquier caso, la comisión sindical resultante estará válidamente integrada por aquellos que hayan respondido a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

Sin embargo, la solución propuesta por el Real Decreto genera toda otra serie de problemáticas y preguntas: ¿Qué pasa si ningún sindicato responde a la convocatoria de la empresa en el plazo establecido? ¿Hasta qué punto sindicatos de carácter general o sectorial, en ambos casos agentes externos a la empresa, serían capaces de garantizar los intereses específicos de una plantilla concreta en el proceso de negociación del plan? ¿Qué costes supondría los servicios prestados por los y las representantes sindicales enviadas a negociar para la empresa?

POSIBLES SOLUCIONES

  1. Seguir lo que dicta el Real Decreto. Realizar el llamado a los sindicatos correspondientes e insistir, si fuera necesario, hasta conseguir una respuesta positiva o negativa. Lo importante es que quede registrado y bien demostrado que la empresa ha hecho todo lo posible para conformar la comisión sindical. En cualquier caso, desde que conteste alguno en plazo, se podrá empezar a negociar.
  2. Elecciones de representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. Como empresas con menos de cincuenta personas en plantilla, estas no cuentan con ningún plazo que cumplir para desarrollar, aprobar y registrar su plan de igualdad, ya que no está obligada a elaborarlo. Por ello contaría con el tiempo que necesita para seguir esta vía: montar su propia RLT para que sea esta, posteriormente, la que participe en la negociación del plan de igualdad de la empresa. Aunque, en este caso, hay que tener en cuenta que solo podrán promover elecciones las organizaciones sindicales más representativas en la empresa, es decir, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en ella, o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario (art. 67 del Estatuto de Trabajadores).
  3. Alternativas al plan de igualdad. Si bien las siguientes alternativas no sustituyen un Plan de Igualdad, para las empresas que no están obligarlas a desarrollar uno se presentan como alternativas viables para materializar el compromiso de la empresa por la igualdad entre mujeres y hombres.
    1. Informe de gestión de la igualdad en la empresa. Informe elaborado en base a un diagnóstico de situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades, a partir del cual se identifican los aspectos que se deberían mejorar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que incorpora toda una serie de medidas que la empresa debería llevar a cabo para conseguirlo.
    2. Sellos de igualdad SGI. Sellos, compatibles con las Normas ISO, que certifican el cumplimiento de la normativa en igualdad de oportunidades en base a los Estándares Internacionales de Igualdad de Género.

Cualquiera que sea la forma que elijas para expresar el compromiso de tu empresa con la igualdad entre mujeres y hombres, en Innovatica te acompañamos y asesoramos durante todo el proceso.