Este es el tercer artículo de nuestra serie “Planes de Igualdad paso a paso”.

Siguiendo con el proceso de elaboración y aplicación de Planes de Igualdad, a continuación, entraremos de lleno en el diseño y la construcción del contenido del Plan, propiamente dicho, para finalizar explicando tanto el proceso a seguir para su aprobación como para su registro.

RECAPITULEMOS:

Ya sabemos que:

  1. Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en una organización.
  2. Los primeros pasos a dar para su puesta en marcha es la comunicación por parte de la dirección de la organización de su compromiso con la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su seno, así como la constitución de la Comisión Negociadora.
  3. Solo se podrá elaborar el Plan una vez se haya realizado un diagnóstico de situación de la organización en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Partiendo de esta información, ¡entremos en materia!

CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD:

Como indica la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas del Ministerio de Igualdad: “Diseñar el plan de igualdad implica definir la política de la empresa sobre el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación” y de las propuestas realizadas en el mismo.

Con esta finalidad y, en virtud del informe diagnóstico, se identificarán las áreas sobre las que se deberá actuar, los objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, a alcanzar en materia de igualdad entre mujeres y hombres y todas las medidas que resulten necesarias para conseguirlos.

Por esta razón, el contenido de los planes de igualdad adopta la siguiente estructura, establecida por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro:

Situación de partida de la organización

  1. Determinación de las partes legitimadas que conciertan el plan
  2. Ámbito de aplicación del plan:
    1. Personal: totalidad de las personas trabajadoras, incluidas aquellas cedidas por ETTs.
    2. Territorial: según la ubicación de los diferentes centros de trabajo.
    3. Temporal: vigencia del plan.
  3. Informe diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo: resumen que refleje sus principales resultados y propuestas.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Objetivos a alcanzar y medidas a implementar

  1. Definición de objetivos generales y específicos, cualitativos y cuantitativos por cada materia o área de mejora en base a los resultados del diagnóstico, a saber:
    1. Proceso de selección y contratación
    2. Clasificación profesional
    3. Formación
    4. Promoción profesional
    5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
    6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
    7. Infrarrepresentación femenina
    8. Retribuciones
    9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
    10. Violencia de género
    11. Comunicación y lenguaje no sexista
    12. Otras
  2. Definición de medidas concretas que permitan alcanzar los objetivos del plan, ordenándolas por prioridad, según valoración de la Comisión negociadora atendiendo al diagnóstico, los recursos disponibles, los tiempos de actuación, el impacto previsto, etc.

Este punto es crucial para el plan de igualdad, ya que de su idoneidad y acierto va a depender, en gran medida, el éxito en la consecución de los objetivos y el éxito del propio plan en última instancia.

A la hora de construir las medidas hay que tener en cuenta que:

  1. Deben responder a la situación real de la organización (diagnóstico)
  2. Deben ser cuantificables, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa, para poder medir su cumplimiento a lo largo del tiempo
  3. Deben ser coherentes tanto con los objetivos a alcanzar como con sus indicadores de seguimiento
  4. Deben definirse de manera precisa, evaluable y viable al propósito que se pretende alcanzar

En base a lo dicho, cada medida acordada debe contar con una descripción detallada en la que conste:

  1. Área de actuación y objetivo que satisface
  2. Nombre de la medida
  3. Descripción de cómo se va a ejecutar y/o acciones que requiere
  4. Personas destinatarias a quiénes va dirigida la medida
  5. Personas responsables de su aplicación
  6. Calendario de implantación que defina en qué plazo se va a ejecutar, realizar el seguimiento y la evaluación de la medida
  7. Medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para su desarrollo, seguimiento y evaluación
  8. Indicadores de seguimiento, mediante los cuáles se medirá sus resultados

Seguimiento y evaluación

APROBACIÓN DEL PLAN:

La adopción de acuerdos por la Comisión Negociadora requiere la conformidad de la mayoría de ambas representaciones (empresa-RLT), quienes deben de negociar de buena fe, con vistas a la consecución del acuerdo; si bien en caso de desacuerdo, se podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda por las partes.

Los acuerdos adoptados, resultado de las negociaciones, deberán plasmarse por escrito en el documento del Plan de Igualdad y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.

Por otro lado, también deberá firmarse el acta de aprobación del Plan en el que se recoja la finalización del proceso negociador y el acuerdo de aprobación del documento.

REGISTRO:

Finalmente, los planes de igualdad deberán inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad, cualquiera sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Esta inscripción no solo les dará validez, sino que también permitirá el acceso público al contenido de los mismos.

Se considera Registro de Planes de Igualdad, el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias:

  • Planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico: corresponde al Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCOM) del Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno de España.
  • Planes de ámbito autonómico, por ejemplo, en el caso de Canarias: corresponde al Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias.

Una vez en este punto, solo faltaría dar adecuadamente los últimos pasos para que el plan de tu organización sea totalmente válido y oficial. Para ello, aquí te explicamos cómo, dónde, cuándo y mucho más.