Muchas empresas, se ven, por un lado, obligadas a implantar un Plan de Igualdad y, a la vez, limitadas por la falta de respuesta de unos sindicatos que se encuentran desbordados, impidiendo que puedan comenzar los trabajos y arriesgándose a fuertes multas por parte de la inspección laboral.

Ahora una sentencia pionera del Tribunal Superior de Andalucía, aborda la problemática y crea un precedente legal de cómo realizar el procedimiento.

Constitución Comisión Negociadora sin representación legal de la plantilla en la empresa.

El primer gran paso después de que tu empresa u organización tome la decisión de llevar a cabo su Plan de Igualdad, ya sea de forma voluntaria o por obligación normativa, es la constitución de la Comisión Negociadora (CN).

Según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, si tu organización cuenta con RLPT, esta Comisión estará conformada por una representación de la empresa y la RLPT, de forma paritaria (mismo número de miembros) y equilibrada (paridad entre mujeres y hombres), en la medida de lo posible.

Para saber más al respecto, puedes consultar nuestra serie de artículos sobre Planes de Igualdad paso a paso. Aquí te dejamos el primero: Planes de Igualdad paso a paso: 1. Compromiso empresarial y constitución de la Comisión Negociadora.

SIN EMBARGO, si tu organización NO cuenta con una RLTP, la cosa se complica un poco, ya que, según la normativa aplicable, en estos casos, la parte social deberá estar compuesta por los sindicatos más representativos, en general y del sector, en la proporción correspondiente con su representatividad en este y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. Y, lo mismo sucede, en el caso de que existan centros de trabajo con RLPT y centros sin ella.

¿Cómo se convoca a los sindicatos a participar en la negociación del Plan de Igualdad de tu empresa?

Siguiendo el Real Decreto 901/2020, la parte social de la CN, en estos casos, estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa, en el plazo de diez días.

Esta convocatoria deberá realizarse a través de comunicación fehaciente, por lo que, si bien esta puede realizarse a través de correo electrónico, se recomienda encarecidamente que esta se haga vía burofax.

SIN EMBARGO, en muchas ocasiones, este plazo acaba excediéndose incontrolablemente, sin que las empresas obtengan ningún tipo de respuesta por parte de los sindicatos, ya que la normativa no especifica un plazo máximo para dicha respuesta.

¿Qué pasa si no recibo respuesta? La Justicia ya ha determinado qué hacer en caso de no recibir respuesta de los sindicatos.

La empresas u organizaciones de menos de 50 personas trabajadoras, que desarrollen su plan de igualdad de manera voluntaria, no tendrán problemas. PERO las que superan los 50 trabajadores y trabajadoras, podrían enfrentarse a sanción, entre otras consecuencias, por parte de la autoridad laboral en caso de Inspección de Trabajo.

Hasta el momento, en caso de ausencia de respuesta, la única opción que tenían las empresas y organizaciones de más de 50 personas trabajadoras había sido requerir la participación de los sindicatos cuantas veces fuera necesario hasta conseguirlo.

SIN EMBARGO, ya se cuenta con un primer precedente judicial al respecto, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJ AND) de la Sala de los social, nº 206/2023 del 25 de enero de 2023, que entiende que, habiendo cumplido la empresa con lo que se le exige legal y reglamentariamente en lo que se refiere a la convocatoria de los sindicatos, el hecho de tener que seguir convocándolos hasta que estos contesten, sin ningún tipo de limitación temporal para ello, es prácticamente permitir a los sindicatos bloquear el cumplimiento empresarial de elaborar e implantar su plan de igualdad, con todas las consecuencias que esto puede acarrearle.

Por todo ello, la sentencia falla en favor de la empresa, que, ante la nula respuesta por parte de los sindicatos, había conformado una Comisión Negociadora integrada por representantes de la plantilla designados ad hoc para la negociación de su Plan de Igualdad y deseaba registrarlo en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad) para su completa validación.

Si bien la sentencia indica que la jurisprudencia en la materia no permite la creación de este tipo de comisiones ad hoc para la negociación de planes de igualdad, esta, sin duda, abre una vía de escape para todas aquellas empresas u organizaciones que han visto el proceso de negociación de su Plan de Igualdad bloqueado por no haber recibido respuesta por parte de los sindicatos.

Habrá que ver qué posibilidades abre este nuevo precedente, también, para empresas de menos de 50 personas en plantilla.

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