Marie Curie, la primera y única persona en recibir dos premios Nobel ¿hubiera encontrado trabajo fácilmente en nuestras empresas?
O hubiese sido valorada más por su sexo, físico y forma de vestir que por su capacidad profesional. Es una pregunta que no tiene respuesta pero que merece al menos una reflexión.
Si bien, en términos generales, España ocupa el 6º lugar en el Índice Europeo de Igualdad de Género de 2021 , en particular, en lo que respecta a una de sus principales áreas de estudio, el trabajo, la cual mide en qué medida las mujeres y los hombres se benefician de la igualdad de acceso al empleo y a las condiciones de trabajo, España desciende al puesto 12º.
Y es que para nadie es un secreto que la paridad en el entorno laboral es todavía un objetivo por conseguir en la mayoría de las empresas de nuestro país.
Según el indicador de paridad en empleo desarrollado por ClosinGap de la mano de PwC, este ha evolucionado del 65% al 66,1%.
Sin embargo, estos datos resultan insuficientes y ponen en evidencia el largo trabajo que aún queda por realizar en esta esfera.
LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA IGUALDAD DE LAS EMPRESAS
La selección es uno de los procesos más importantes de la política de gestión de personas en las empresas y no está exenta de (re)producir desigualdades entre mujeres y hombres. Consciente y/o, sobre todo hoy en día, inconscientemente, gran parte de la documentación utilizada y procedimientos seguidos en la selección del personal, pueden acabar produciendo desequilibrios entre sexos:
- Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección y contratación.
- Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección-.
- Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección.
- Criterios de selección basados en aspectos objetivos, relacionados con el puesto de trabajo y la capacitación profesional, o también en otros de carácter subjetivo, en los que pueden intervenir estereotipos de género.
- Pruebas de selección, personas encargadas de su realización, metodología de desarrollo de las entrevistas de trabajo, preguntas que se realizan y la interpretación/valoración de las respuestas de candidatas y candidatos al puesto de trabajo.
- Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
Por esta razón, no resulta extraño que la propia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres identifique este proceso como una de las materias mínimas indispensables a valorar para la construcción de cualquier Plan de Igualdad.
LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El objetivo de cualquier proceso de reclutamiento es seleccionar a la persona que más se ajuste a las necesidades del puesto de trabajo, por lo que lo lógico es que se valoren parámetros objetivos como pueden ser:
- Experiencia
- Desempeño
- Formación
Obviando variables como el sexo o el género, entre otras, muchas veces sujetas a unos prejuicios y estereotipos que pueden provocar situaciones de discriminación laboral.
Discriminación laboral por razón de género. Supone discriminación laboral por razón de género, directa o indirecta, de origen o resultado, cualquier trato o condiciones desiguales de mujeres y hombres en cuanto a: acceso al empleo; condiciones y relaciones laborales; contratación; promoción; formación ocupacional y profesional; segregación vertical y horizontal; retribución; clasificación y denominación ocupacional y profesional de puestos de trabajo; acoso sexual y acoso por razón de sexo; salud y seguridad laboral; infrarrepresentación en órganos de dirección y gestión, consejos de administración de empresas, organizaciones empresariales y sindicales y sociedades mercantiles; vulnerabilidad laboral; dificultades de conciliación laboral, personal y familiar debida a las condiciones y relaciones laborales.
Situaciones ante las cuales las personas trabajadoras se encuentran protegidas, siguiendo el art. 4.2.c) del Estatuto de personas trabajadoras que, dentro de los derechos laborales, establece que en la relación de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho “a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleadas, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”.
Por ende, tanto para garantizar los derechos laborales de las personas trabajadoras como para desharemos de estos estereotipos y sesgos de género, evitando caer en la feminización o masculinización de los diferentes puestos, es importante que integremos la perspectiva de género el proceso de selección.
Perspectiva o análisis de género. Es la consideración sistemática de las diferentes situaciones y condiciones de vida, obstáculos o limitaciones, participación, recursos, derechos, prioridades o necesidades, valores y comportamientos de mujeres y hombres, determinados por los roles tradicionales de género, que provocan desigualdades sociales o discriminaciones reales y efectivas entre ambos sexos.
CÓMO INTERGRAR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
Consejos y/ recomendaciones para incorporar la perspectiva de género en el proceso de selección de personal:
- Contar con un protocolo de selección y acceso a la empresa
- En la fase previa al reclutamiento, es recomendable redefinir los puestos y conocer las necesidades actuales de la organización.
- No utilizar un lenguaje sexista, ni imágenes sexualizadas/estereotipadas
- Uso de formularios base para las candidaturas
- Desarrollar medidas concretas en el Plan de Igualdad
- Publicar y dar acceso a todo el personal de los criterios de selección y contratación.
- Incorporación de medidas de acción positiva
- Con el fin de garantizar la realización de una entrevista objetiva, contar con un guion que servirá de guía para todas las personas entrevistadas.
- Disponer de información estadística desagregada por sexo y área de trabajo. De manera que quede constancia y pueda ser compartida dicha información con la RLT.
- Utilizar canales de comunicación incluyentes
- Formar a la plantilla para la sensibilización
- En caso de externalizar el servicio de selección, hay que asegurar que la empresa colaboradora cuente con experiencia y formación en igualdad.
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